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Fachartikel, 21.02.2008
Arbeitsrecht
Rechtliche Aspekte bei der (variablen) Vergütung – Teil 7
Lesen Sie im letzten Teil dieser Artikelserie zu Aspekte der variablen Vergütung über personalpolitische Vorteile variabler Vergütungssysteme sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.
Die flexible Ausgestaltung eines zustzlichen, leistungsbezogenen Entgelts ermglicht es dem Arbeitgeber, in wirtschaftlich schlechten Zeiten flexibel zu reagieren. So kann er zum Beispiel versuchen, das Unternehmen durch den Abbau der Zusatzleistungen anstelle von Kndigungen zu retten. Whrend der Gewhrung dient das zustzliche, leistungsbezogene Entgelt als Instrument der Motivationssteigerung und erhht die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen.

Von der einfachen Zahlung eines zustzlichen, leistungsbezogenen Entgelts oder einer Provision ohne eine schriftliche Vereinbarung ist dem Arbeitgeber grundstzlich abzuraten. Der Arbeitgeber begibt sich hier in den Bereich einer anspruchsbegrndenden, betrieblichen bung. Die Beseitigungsmglichkeiten sind mit hohen und teils strengen Anforderungen belegt. Hinzu tritt, dass der erhoffte Motivationseffekt beim Arbeitnehmer unter Umstnden nur begrenzt erreicht wird. Der Arbeitnehmer wird sich in Regel strker begeistern und motivieren lassen, wenn er etwas Schriftliches in der Hand hat. Diesen psychologischen Vorteil sollte der Arbeitgeber nicht verschenken.

Ratsam ist ein solides Vergtungssystem, in dem die Grundstze, Abrechnungsmastbe und Voraussetzungen fr das Entstehen des Anspruchs auf das zustzliche, leistungsbezogene Entgelt geregelt sind. Da die Voraussetzungen eines solchen Anspruchs auf Leistung und Erfolg des Arbeitnehmers basieren, kann eine gewisse Flexibilitt, was die Hhe der zustzlichen Vergtung angeht, bereits innerhalb der Anspruchsvoraussetzungen erreicht werden. In den Genuss des Anspruchs soll schlielich nur der produktiv ttige Mitarbeiter kommen.

Die Personalsachbearbeiter in den Abteilungen fr “Human Resources”, die Arbeitsvertrge vorbereiten und die vom Arbeitgeber gewnschten Vergtungssysteme umsetzen, entstammen hufig Berufen, die nur wenige, juristische Vorkenntnisse vermitteln. Der berufliche Erfahrungshintergrund dieser Sachbearbeiter stellt daher keineswegs sicher, dass knftig keine Arbeitsvertrge mehr ohne hinreichende Widerrufsgrnde ausgefertigt werden. Von daher sind Arbeitgeber gut beraten, anwaltliche Hilfe bei der Vertragsgestaltung und der Umsetzung ihrer Vergtungssysteme in Anspruch zu nehmen. So kann vermieden werden, dass spter zustzliche, je nach Arbeitnehmerzahl nicht unerhebliche Kosten zur Beseitigung des zustzlich zum Grundlohn gewhrten, leistungsbezogenen Entgelts entstehen. Der gewollte Motivationseffekt bei den Arbeitnehmern verkehrt sich im Streitfall ins Gegenteil.

Durch die neuen Anforderungen an die nderungsvorbehalte werden die Personalabteilungen der Unternehmen zu mehr Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung aufgefordert. Bei allen nderungsvorbehalten ist das Transparenzgebot zu beachten. Das heit die Klauseln mssen einen nderungsgrund in der Klausel selbst enthalten, die den nderungsgrund beziehungsweise den Zweck des nderungsvorbehalts so klar und transparent wie mglich umreit. Weiter drfen sie nicht im Vertragstext versteckt werden, da sie ansonsten schon als formale berraschungsklausel scheitern. Freilich wird man diese Anforderungen in einem moderaten und interessengerechten Rahmen beider Parteien halten mssen. Die Bereitschaft der Arbeitgeber zur Gewhrung ber- und auertariflicher Leistungen wird empfindlich beschrnkt, wenn sie nur die Alternative htten, solche Leistungen entweder gar nicht oder auf Dauer zu versprechen. Den Arbeitnehmern wre damit schlecht gedient, schlielich sollen die AGB-Vorschriften ihre Interessen und Rechte schtzen.
 

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Stand: 05.09.2007
Link zum Autor: Rechtsanwalt Andreas Dolny


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