Anders als ein Widerrufsvorbehalt dient ein Freiwilligkeitvorbehalt dazu, die Entstehung eines Anspruchs auf Leistung von vorn herein zu verhindern. So kann der Arbeitgeber über einen Freiwilligkeitsvorbehalt die Leistung ohne vorherige Ankündigung und ohne Bindung an § 315 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) einstellen oder die Voraussetzungen für ihre Gewährung ändern (Bundesarbeitsgericht vom 12. Januar 2000 - 10 AZR 840/98).

Keine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB

Durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt ein Arbeitgeber klar, dass kein vertraglicher Anspruch entstehen soll. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist jedoch nur wirksam, wenn dieser den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt. Im Einzelfall muss daher geprüft werden, auf welche Leistungen sich der Vorbehalt bezieht. Steht die freiwillig gewährte Leistung im Gegenseitigkeitsverhältnis des Arbeitsverhältnisses, so besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber einen Teil seines unternehmerischen Risikos auf den Arbeitnehmer abwälzt.

Daher ist die Wirksamkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts vom Leistungsumfang, auf die sich der Vorbehalt bezieht, einzuschränken. Die durch den Vorbehalt entstehende Vergütungsminderung beim Arbeitnehmer sollte daher wie beim Widerrufsvorbehalt einen Korridor von 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung nicht überschreiten, wobei dem Arbeitnehmer stets der Tariflohn verbleiben muss.

Beachtung des Transparenzgebotes gemäß § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB

Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss ebenfalls dem Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB genügen. Danach genügt etwa die bloße Bezeichnung einer Leistung als “freiwillig” nicht, um die Bindung zu beseitigen. Der Arbeitgeber muss ausdrücklich klarstellen, dass er nicht nur freiwillig leistet, sondern einen Rechtsanspruch für die Zukunft ausschließen will. Die Formulierung “freiwillig” kann auch lediglich ein Hinweis sein, dass der Arbeitgeber die Leistung bisher nicht schuldet.

Bei der Klausel “freiwillig unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs” droht wegen § 305c Absatz 2 BGB sogar die Unwirksamkeit, da dies zur Annahme eines Widerrufsvorbehalts führt und dieser ohne Angabe eines Grundes wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam ist. Eine dem Transparenzgebot entsprechende Klausel hingegen lautet: “Auf die Zahlung des zusätzlichen, leistungsbezogenen Entgelts (Provision) besteht auch in Zukunft kein Rechtsanspruch.“

Ausübungskontrolle gemäß § 315 BGB

Der Freiwilligkeitsvorbehalts unterliegt wie der Widerrufvorbehalt der Ausübungskontrolle. So darf der Arbeitgeber nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen oder willkürlich handeln. Vereinbart der Arbeitgeber in unserem Beispielsfall einen Freiwilligkeitsvorbehalt, bedeutet dies:

• Der unter den Freiwilligkeitsvorbehalt gestellte Vergütungsbestandteil darf nicht mehr als 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen; dem Arbeitnehmer muss der Tariflohn beziehungsweise die übliche Vergütung verbleiben.
• Der Arbeitgeber muss klarstellen, dass er nicht nur freiwillig leistet, sondern dass auch in Zukunft kein Rechtsanspruch auf die Leistung bestehen soll.

Weiterhin ist zu beachten, dass auf das zusätzliche, leistungsbezogene Entgelt kein Anspruch besteht und der Arbeitgeber es jederzeit einstellen kann.

Die Flexibilität der Abänderung und Beseitigung des Entgelts durch diesen Änderungsvorbehalt geht jedoch zu Lasten des vom Arbeitgeber beabsichtigten Motivationseffekts bei den Arbeitnehmern. Diese möchten etwas Greifbares wie einen Anspruch. Schafft der Arbeitgeber dann aber noch bestimmte Voraussetzungen für die Gewährung, hindert dies die Motivation der Arbeitnehmer zusätzlich. Sie fühlen sich dem Gutdünken des Arbeitgebers ausgeliefert.

Dem kann der Arbeitgeber entgegenwirken, indem er kurze Leistungs- und Bemessungszeiträume für die einzelnen Zahlungen, etwa auf monatlicher Basis einhält. Die Arbeitnehmer sehen hier schnell den Erfolg ihrer überdurchschnittlichen Leistung. Außerdem fühlen sie sich nicht der Gefahr ausgesetzt, trotz sehr guter Leistungen über einen langen Zeitraum “leer” auszugehen.

Lesen Sie im fünften Teil, wie ein Arbeitgeber über einen Anrechnungsvorbehalt sicherstellen kann, dass eine Tariflohnerhöhung auf die Zulage angerechnet wird. Um zu den anderen Beiträgen zu gelangen, klicken Sie bitte auf einen der nachfolgenden Links:

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Stand: 05.09.2007
Link zum Autor: Rechtsanwalt Andreas Dolny