Änderungsvorbehalte bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, das zusätzliche, leistungsbezogene Entgelt den eigenen Vorstellungen entsprechend in einem Vergütungssystem auszugestalten. Diese Möglichkeit ist dann gegeben, wenn die Vergütung des Arbeitnehmers im Wesentlichen von einem festen Arbeitsentgelt geprägt wird und der leistungsbezogene Vergütungsbestandteil (Provision oder Zulage) nur einen geringen Teil des monatlichen Arbeitsentgelts ausmacht. In einem solchen Fall kann eine wirksame Befristung oder ein Widerruf dieser Vergütungsabrede vereinbart werden.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber die Voraussetzungen für die Entstehung eines Anspruchs auf ein zusätzliches Entgelt festlegen. Bereits hier kann er maßgeblichen Einfluss auf die spätere Höhe des Anspruchs nehmen, indem er klar und verständlich definiert, unter welchen Voraussetzungen er eine Provision gewähren will. Es gehört zu den, dem Unternehmen vorbehaltenen Zielvorgaben einer Provisionsregelung selbst zu bestimmen, welche Umsätze so interessant sind, dass es zu ihrer Erreichung einen Motivationsanreiz in Form einer zusätzlichen Vergütung gewähren will. Derartige Zielvorgaben können sich aufgrund der jeweiligen Marktlage ändern. Zulässig und empfehlenswert ist es aber, für den Fall der Unwirksamkeit des Widerrufs hilfsweise eine Änderungskündigung auszusprechen.

Rechtliche Folgen bei Verstoß gegen §§ 305 ff. BGB (Bürgerliches Gesetzbuch)

Die Unwirksamkeit eines Änderungsvorbehalts ergibt sich in der Regel aus den §§ 307 ff. BGB und betrifft grundsätzlich die Klausel im Ganzen, nicht nur den gegen das Klauselverbot verstoßenden Teil. Klar ist auch, dass die Unwirksamkeit einer Vertragsklausel nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages führt. An die Stelle der unwirksamen Klausel treten die gesetzlichen Regelungen. Sind solche nicht vorhanden, ist die unter den Änderungsvorbehalt gestellte Leistung unveränderlich. Es ist jedoch zwischen Verträgen zu differenzieren, die vor und nach dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden.

Eine unwirksame Vertragsklausel fällt bei einem Altvertrag (Abschluß vor dem 1.01.2002) nicht ersatzlos weg. Vielmehr muss die entstandene Lücke durch ergänzende Vertragsauslegung geschlossen werden. Schließlich konnte der Verwender bei Abschluss des Arbeitsvertrages die §§ 305 ff. BGB nicht berücksichtigen und die Klausel ist nur deshalb unwirksam, weil sie in formeller Hinsicht den “neuen” Anforderungen nicht genügt.

Es ist daher zu fragen, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Klausel bekannt gewesen wäre. Nur so wird die unverhältnismäßige Rückwirkung des § 306 Absatz 2 BGB verfassungskonform abgemildert und dem Willen und den Interessen der Vertragsparteien angemessen Rechnung getragen. Ist die Vereinbarung eines Änderungsvorbehaltes jedoch unzulässig oder ein vereinbarter Änderungsvorbehalt nichtig, so kann die erstrebte Änderung des Arbeitsvertrages nur mit dem Mittel der Änderungskündigung erreicht werden.

Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge

Neben den gesetzlichen Grenzen ist bei der Entgeltgestaltung darauf zu achten, dass die Regelungen nicht gegen geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen verstoßen. Generell sind bei Fragen der Entgeltflexibilisierung die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Nr. 10 und 11 Betriebsverfassungsgesetz zu beachten.

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Stand: 05.09.2007
Link zum Autor: Rechtsanwalt Andreas Dolny