Seit der Reform des Schuldrechts zum 1. Januar 2002 sind die Vorschriften über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen auch auf Arbeitsverträge anzuwenden. In einem Urteil vom 25. Mai 2005 (5 AZR 572/04) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Arbeitsvertrag ein Verbrauchervertrag im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ist. Damit werden auch die Vorschriften über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf ihn angewendet. Seit 1. Januar 2003 gilt dies auch für Altverträge, die vor der Schuldrechtsreform abgeschlossen wurden. Welche Folgen sich daraus für die flexible Gestaltung von leistungsbezogenen Entgelten ergeben, die zusätzlich zum regulären Arbeitsentgelt gezahlt werden, ist noch nicht ganz absehbar. Das BAG hat aber mit seinem Urteil vom 12. Januar 2005 (5 AZ 364/04) die Richtung vorgegeben.

Vor dem Hintergrund der dynamischen wirtschaftlichen Entwicklungen, mit teils heftigen Ausschlägen in beide Richtungen, erscheint eine Entgeltflexibilisierung für Arbeitgeber notwendig. Da sich die wirtschaftliche Lage der mittelständischen Unternehmen und Selbständigen zunehmend komplexer gestaltet und die Konkurrenz bekanntlich niemals schläft, sind viele Arbeitgeber bestrebt, ihre Mitarbeiter am Erfolg ihres Unternehmens teilhaben zu lassen. Das soll sie an das Unternehmen binden und die Identifikation mit dem Unternehmen stärken. Außerdem sollen die Mitarbeiter motiviert werden, auch in Zukunft gute Leistungen zu erbringen und zum Erfolg des gesamten Unternehmens beizutragen.

Besondere Bedeutung kommt dabei einer möglichst flexiblen Ausgestaltung dieser Teilhabe zu. Schließlich müssen die Arbeitgeber im Falle einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage die Möglichkeit haben, das zusätzlich zum regulären Arbeitsentgelt gezahlte, leistungsbezogene Entgelt ohne rechtliche Schwierigkeiten wieder zu beseitigen.

Das regelmäßige Arbeitsentgelt kann entweder aufgrund der Arbeitszeit (Zeitlohn) oder in direkter Abhängigkeit von der Leistung des Arbeitnehmers (Akkordlohn, Provision) berechnet werden. Möglich ist auch die Kombination eines zeitbezogenen Grundlohns mit zusätzlichen zeit- oder leistungsbezogenen Zahlungen (Überstundenzuschläge, leistungsbezogene Prämien, Provisionen bei garantiertem Fixum, Tantiemen).

Für Arbeitgeber, die Außendienstmitarbeiter beschäftigen oder die im telefonischen Direktvertrieb tätig sind, ist die Möglichkeit der Zahlung eines zusätzlichen, leistungsbezogenen Vergütungsbestanteils über einen zeitbezogenen Grundlohn hinaus interessant.

Dem leistungsbezogenen Entgelt in diesem Sinne am nächsten kommt die Provision. Sie ist ein Leistungsentgelt, das für die Vermittlung oder den Abschluss von Verträgen mit dem Unternehmen (Arbeitgeber oder dessen Auftraggeber) gezahlt wird. Mit der Provision wird der Mitarbeiter am Wert der Geschäfte beteiligt, die er selbst abgeschlossen (Abschlussprovision) oder vermittelt hat (Vermittlungsprovision). Bemessungsgrundlage ist nicht die Arbeitsleistung selbst, sondern vorrangig der Erfolg. Die Provision stellt damit ein leistungsbezogenes, erfolgsabhängiges Entgelt dar. Dies steht im Folgenden im Vordergrund.

Zur Ausgestaltung des leistungsbezogenen Entgelts

Die Vergütungsvereinbarung ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages. Die Zahlung der vereinbarten Vergütung ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers und stellt die Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung dar. Das Arbeitsentgelt steht damit im Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma) zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Als Vergütungsbestandteil steht auch das zusätzlich vom Arbeitgeber gezahlte leistungsbezogene Entgelt im Synallagma, wenn es jede Woche beziehungsweise jeden Monat ausgezahlt wird.

Dies stellt klar, dass auch eine gesondert und gegebenenfalls zeitlich später vom Arbeitsvertrag abgeschlossene Provisionsvereinbarung nicht losgelöst vom Arbeitsverhältnis betracht werden kann. Eine dort vereinbarte Klausel, welche die Zahlung des leistungsbezogenen Entgelts etwa unter ein einseitig vorbehaltenes Kündigungs- oder Widerrufsrecht des Arbeitgebers stellt, kann nicht unter Umgehung der arbeitsrechtlich zwingenden Normen und der AGB-Kontrolle erfolgen.

Ein Fallbeispiel erläutert, wie dem Arbeitgeber eine flexible Ausgestaltung eines leistungsbezogenen Entgelts gelingen kann und welche Voraussetzungen er bei den einzelnen Gestaltungen beachten muss. Beispielfall: Der Arbeitgeber betreibt ein Callcenter. Seine Arbeitnehmer arbeiten 40 Stunden in der Woche und erhalten einen tariflichen Grundlohn in Höhe von acht Euro pro Arbeitsstunde. Durchschnittlich erreichen die Arbeitnehmer im Monat zehn Geschäftsabschlüsse. Um seine Arbeitnehmer zu motivieren, möchte der Arbeitgeber eine zusätzliche, erfolgsabhängige Vergütung über den Grundlohn hinaus zahlen. Er hat sich zwei verschiedene Varianten eines erfolgs- beziehungsweise leistungsabhängigen Vergütungssystems überlegt.

• Variante 1: Für jeden erfolgreichen Geschäftsabschluss sollen die Arbeitnehmer eine Provision in Höhe von 20 Euro erhalten.
• Variante 2: Für konstant gute Leistungen (mehr als zehn Geschäftsabschlüsse pro Monat) erhöht der Arbeitgeber den Stundenlohn um einen Euro.

Lesen Sie im zweiten Teil über rechtliche Aspekte der Vergütungspflicht und welche Probleme für Arbeitgeber daraus erwachsen können. Um zu den anderen Beiträgen zu gelangen, klicken Sie bitte auf einen der nachfolgenden Links:

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Stand: 05.09.2007
Link zum Autor: Rechtsanwalt Andreas Dolny