Von der einfachen Zahlung eines zusätzlichen, leistungsbezogenen Entgelts oder einer Provision ohne eine schriftliche Vereinbarung ist dem Arbeitgeber grundsätzlich abzuraten. Der Arbeitgeber begibt sich hier in den Bereich einer anspruchsbegründenden, betrieblichen Übung. Die Beseitigungsmöglichkeiten sind mit hohen und teils strengen Anforderungen belegt. Hinzu tritt, dass der erhoffte Motivationseffekt beim Arbeitnehmer unter Umständen nur begrenzt erreicht wird. Der Arbeitnehmer wird sich in Regel stärker begeistern und motivieren lassen, wenn er etwas Schriftliches in der Hand hat. Diesen psychologischen Vorteil sollte der Arbeitgeber nicht verschenken.

Ratsam ist ein solides Vergütungssystem, in dem die Grundsätze, Abrechnungsmaßstäbe und Voraussetzungen für das Entstehen des Anspruchs auf das zusätzliche, leistungsbezogene Entgelt geregelt sind. Da die Voraussetzungen eines solchen Anspruchs auf Leistung und Erfolg des Arbeitnehmers basieren, kann eine gewisse Flexibilität, was die Höhe der zusätzlichen Vergütung angeht, bereits innerhalb der Anspruchsvoraussetzungen erreicht werden. In den Genuss des Anspruchs soll schließlich nur der produktiv tätige Mitarbeiter kommen.

Die Personalsachbearbeiter in den Abteilungen für “Human Resources”, die Arbeitsverträge vorbereiten und die vom Arbeitgeber gewünschten Vergütungssysteme umsetzen, entstammen häufig Berufen, die nur wenige, juristische Vorkenntnisse vermitteln. Der berufliche Erfahrungshintergrund dieser Sachbearbeiter stellt daher keineswegs sicher, dass künftig keine Arbeitsverträge mehr ohne hinreichende Widerrufsgründe ausgefertigt werden. Von daher sind Arbeitgeber gut beraten, anwaltliche Hilfe bei der Vertragsgestaltung und der Umsetzung ihrer Vergütungssysteme in Anspruch zu nehmen. So kann vermieden werden, dass später zusätzliche, je nach Arbeitnehmerzahl nicht unerhebliche Kosten zur Beseitigung des zusätzlich zum Grundlohn gewährten, leistungsbezogenen Entgelts entstehen. Der gewollte Motivationseffekt bei den Arbeitnehmern verkehrt sich im Streitfall ins Gegenteil.

Durch die neuen Anforderungen an die Änderungsvorbehalte werden die Personalabteilungen der Unternehmen zu mehr Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung aufgefordert. Bei allen Änderungsvorbehalten ist das Transparenzgebot zu beachten. Das heißt die Klauseln müssen einen Änderungsgrund in der Klausel selbst enthalten, die den Änderungsgrund beziehungsweise den Zweck des Änderungsvorbehalts so klar und transparent wie möglich umreißt. Weiter dürfen sie nicht im Vertragstext versteckt werden, da sie ansonsten schon als formale Überraschungsklausel scheitern. Freilich wird man diese Anforderungen in einem moderaten und interessengerechten Rahmen beider Parteien halten müssen. Die Bereitschaft der Arbeitgeber zur Gewährung über- und außertariflicher Leistungen wird empfindlich beschränkt, wenn sie nur die Alternative hätten, solche Leistungen entweder gar nicht oder auf Dauer zu versprechen. Den Arbeitnehmern wäre damit schlecht gedient, schließlich sollen die AGB-Vorschriften ihre Interessen und Rechte schützen.
 

Um zu den anderen Beiträgen zu gelangen, klicken Sie bitte auf einen der nachfolgenden Links:

• Teil I
• Teil II
• Teil III
• Teil IV
• Teil V
• Teil VI
• Teil VII

::::::::::::::::::::::::::::::::::

Stand: 05.09.2007
Link zum Autor: Rechtsanwalt Andreas Dolny