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Fachartikel, 29.03.2012
Personalmanagement
Per Outplacement zum neuen Job
Aufgrund veränderter gesundheitspolitischer Rahmenbedingungen baute ein Pharmaunternehmen massiv Personal ab. Doch Outplacement-Berater verhalfen den meisten Mitarbeitern zu neuen Stellen. So wurde aus der Trennung eine Win-Win-Lösung.
Fr die Mitarbeiter des international ttigen Pharma-Multis war es der totale Schock, als sie erfuhren, dass sie nicht mehr gebraucht und ihren Job verlieren wrden. Pltzlich standen bundesweit rund 70 ber lange Jahre erfolgreiche Vertriebsmitarbeiter vor dem beruflichen Aus. Ihr Noch-Arbeitgeber bernahm jedoch soziale Verantwortung und bot interessierten Betroffenen an, sich zustzlich zu einer Abfindung von den Outplacement-Experten der Emann Personalberatung bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle untersttzen zu lassen. Ein groer Teil der ausscheidenden Mitarbeiter entschied sich fr das Outplacement. Das Ergebnis: Innerhalb von nur neun Monaten konnten annhernd 80 Prozent der Outplacement-Kandidaten in ein neues Beschftigungsverhltnis vermittelt werden.  

Affektbewltigung notwendig


Unmittelbar nach den Trennungsgesprchen begann die erste Phase des Beratungsprozesses, ein dreieinhalbtgiger Workshop. „Im Fokus stand zunchst, dass die Klienten den Schock des unfreiwilligen Arbeitsplatzverlustes berwanden, damit sie den Blick wieder nach vorn richten konnten“, so Outplacement-Experte Rainer Ott, Partner der Emann Personalberatung. Die Affektbewltigung erfordert nach Ansicht des Dsseldorfer Beraters, der sich dem Thema Outplacement auch wissenschaftlich gewidmet hat, dass die Workshopleiter mit psychologischem Feingefhl ausgestattet sind. „Nur dann bauen die Klienten ihre Selbstzweifel ab und werden wieder selbstbewusster – Grundvoraussetzung fr die sptere Vermittlung“, ergnzt Ott.

Whrend der bundesweit durchgefhrten Workshops nahmen die Coaches mit jedem Teilnehmer eine berufliche Standortbestimmung und Neuorientierung vor. „Ziel der Workshops war, die ausscheidenden Mitarbeiter in ihrer Ganzheit zu erfassen, als Persnlichkeit mit vielfltigen Fhigkeiten, Erfahrungen, Motiven, Wnschen, Werten und Ressourcen“, berichtet Hartmut Emann. Anschlieend erstellten er und sein Team mit jedem Klienten ein persnliches Strken- und berufliches Zielprofil. Auch dieses Mal ergaben sich durch die intensive Reflexion der aktuellen Situation neue, mitunter berraschende berufliche Perspektiven. Aus der Berufslaufbahnbilanz wurden fr jeden Teilnehmer berufliche Alternativen abgeleitet und spter in einer Liste konkret definierter Zielgruppen verdichtet.

„Der Klient muss versuchen, innerhalb seiner Zielgruppe Unternehmen ausfindig zu machen, bei denen er aufgrund spezieller Nutzenanforderungen, Engpsse und Problemsituationen mit seinen besonderen Strken punkten kann“, so Emann. Auf diese Weise sei es mglich, die Zielunternehmen weiter einzugrenzen.

Bewerbungs-Know-how aktualisieren

Nun galt es, das Bewerbungs-Know-how der Klienten zu aktualisieren, da die meisten sich zuletzt vor Jahren auf eine Stelle beworben hatten. Emanns Team machte die Teilnehmer mit den Bewerbungs-Do`s und -Don’ts sorgfltig vertraut und trainierte intensiv Vorstellungsgesprche. Einzelgesprche dienten dazu, persnliche Marketingstrategien zu entwickeln und Fragen von Klienten rund um den Bewerbungsprozess zu beantworten, zum Beispiel zum Thema Networking. „Soziale Netzwerke wie LinkedIn oder Xing sollten nicht berstrzt, sondern mit Verstand und Fingerspitzengefhl genutzt werden, um gute Kontakte nicht zu ‚verbrennen’“, erklrt Outplacement-Experte Ott.

Win-Win fr beide Seiten

Im konkreten Vermittlungsprozess zeigte sich, wie wertvoll es ist, wenn Outplacement-Dienstleister nicht nur mit dem Stellenmarkt der jeweiligen Branche vertraut sind, sondern auch mit Unternehmen aus den Branchen-Randbereichen, wie etwa im Fall der Pharma-Fachkrfte auch mit den Zweigen Medizintechnik, Reha-Bereich, Prothetik, Implantologie, Dentalbereich, Krankenkassenwesen und Sozialwirtschaft, enge Verbindungen pflegen.

„Je besser ein Outplacement-Berater vernetzt ist, desto eher kann er fr seine Mandanten alle Mglichkeiten ausschpfen, die sich aus diesen Netzwerken ergeben“, wei Emann. Wer die entsprechenden Branchenkenntnisse hat, kann seines Erachtens auch zuverlssiger beurteilen, wohin sich die Mrkte entwickeln, was diese Vernderungen fr die eigenen Klienten bedeuten und wie er sie erfolgreich in ein neues Arbeitsverhltnis bringen kann.

Angesichts der auf diese Weise erreichten hohen Vermittlungsquote waren nicht nur die Mitarbeiter uerst zufrieden, auch fr den Pharma-Multi war das Outplacement ein gutes Geschft. So erlebten zum einen die verbleibenden Mitarbeiter ihren Arbeitgeber auch in einer schwierigen Situation als ausgesprochen fair. Zum anderen erwies sich das Outplacement deutlich kostengnstiger als die Summe der alternativ zu zahlenden Abfindungen. Nicht zu vergessen sei zudem, wie Rainer Ott ergnzt: „Entlassene Mitarbeiter, die mit Hilfe eines Coachs eine neue Stelle finden, klagen seltener beim Arbeitsgericht.“ Besser fr’s Unternehmensimage.

Checkliste: Worauf bei der Auswahl von Outplacement-Beratern zu achten ist

Der Berater sollte
  • Spezialist in allen bewerbungsrelevanten Fragestellungen sein
  • die Branche des Auftraggebers hervorragend kennen
  • selbst ber langjhrige Fhrungserfahrung verfgen
  • Marketing-Know-how haben
  • psychologisch geschult sein
  • eng vernetzt sein und
  • sich Zeit nehmen fr eine professionelle Betreuung.
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