Seßler: Für mich sind die Entwicklungen im Bereich Verkauf bzw. Vertrieb natürlich von besonderem Interesse. Auf dem Kongress war unter dem Stichwort „Next Generation“ immer wieder die Rede davon, wie zukünftig die Aus- und Weiterbildung von Spitzenverkäufern aussieht. Der entscheidende Satz: „Learning is’nt learning unless behavior changes.“

Lernprozesse sind nur möglich, wenn Verhalten geändert wird?

Seßler: Der Mensch hat nichts gelernt, der Verkäufer hat nichts gelernt, wenn der Lernprozess nicht zu tiefgreifenden Verhaltensveränderungen führt. Die bloße Aneignung von Techniken genügt nicht, das Lernen muss ans Eingemachte gehen und in die Tiefe des Verhaltens vorstoßen.

Das hört sich nicht sonderlich revolutionär an.

Seßler: Auf den ersten Blick nicht. Aber wann waren Sie das letzte Mal auf einem Seminar? Es gibt immer noch zu viele ineffektive Schnellkurse und Blockseminare, die – wenn überhaupt – zu lediglich kurzfristigen Lernerfolgen führen.

Aber daran sind doch auch die Unternehmen schuld. Sie wollen immer qualifiziertere Mitarbeiter, wobei die entsprechenden Weiterbildungen in immer kürzeren Zeitintervallen erfolgen sollen.

Seßler: Und die Schulungen sollen immer weniger kosten. Diese Einstellung ist kontraproduktiv. Der ASTD hat klar gemacht, dass nur langfristige Investitionen in die Personalentwicklung weiterhelfen. Intensivtrainings mit Intervallcharakter, langfristig angelegte Weiterbildung mit hohem Umsetzungscharakter – die Weiterbildungsinstitute müssen bei den Unternehmen noch einiges an Überzeugungsarbeit leisten.

Die Beschreibung dieser an Nachhaltigkeit orientierten Weiterbildung erinnert doch stark an die INtem-Philosophie.

Seßler: Das können Sie so sehen. Der Kollege Frank Scheelen hat betont, dass die Amerikaner auch nur mit Wasser kochen. Vielleicht ist die Herdplatte in den Staaten zuweilen etwas heißer, aber wir hinken in den Erkenntnissen, was erfolgreiche Weiterbildung und Lernprozesse auszeichnet, nicht hinterher, wir sind up to date, in Deutschland allgemein, und bei INtem im Besonderen, was die Verkaufstrainerausbildung und die Verkäuferschulung anbelangt. Das Hauptproblem hier wie in den USA ist: Nachhaltige Lernerfolge sind nur durch Verhaltensveränderungen möglich. Und die kosten Zeit und Geld – Ausgaben, die die Unternehmen oft scheuen.

Welche weiteren Trends stehen beim Thema Sales im Mittelpunkt?

Seßler: Erfolgreiche Lernprozesse bei der Ausbildung von Verkäufern ruhen auf drei Säulen: Wir müssen Wissen zu Können transformieren, und zwar durch Training. Noch nie war es so leicht, sich Wissen anzueignen, etwa durch das Internet. Aber viele Verkäufer können dieses Wissen nicht umsetzen. Die zweite Säule besteht darin, Anlagen und Begabungen zu entwickeln, also die individuellen Talente zu fördern. Der Weg dorthin führt über das Coaching der Verkäufer, vor allem mit Hilfe des motivierenden und korrigierenden Feedbacks und Rückmeldungen.

Und die dritte Säule?

Seßler: Die ist sehr interessant. Erfahrungen sollen verdichtet werden zu „Wisdom“, zu Weisheit. Das ist ein innovativer und ganzheitlicher Ansatz. Ich interpretiere ihn so, dass Aus- und Weiterbildung nie als nur funktionales Lernen angesehen werden dürfen. Lernen ist mehr als die zielgerichtete Vorbereitung auf die Übernahme einer Rolle oder Funktion. Der Verkäufer, der Mensch wird ganzheitlich ausgebildet, dabei spielen Ethik und Moral eine Rolle. Lernen ist letztlich immer Übernahme von Verantwortung für das Ganze, für etwas, was über den Rahmen hinausgeht. Es lohnt sich, auch für uns bei INtem, diesen Ansatz weiter zu denken.

Bei Säule 1 steht Training, bei Säule 2 Coaching im Vordergrund. Welcher Weg führt zur „Weisheit“?

Seßler: Mentoring. Ziel ist, das Lernen und die Entwicklung des Verkäufers zu fördern und ihm zu helfen, seine Potentiale zu entdecken. Mentoring entwickelt das, was im Menschen bereits angelegt ist, ist Hilfe zur Selbsthilfe, aktualisiert, indem man die richtigen Fragen stellt. Dieser Ansatz wurde beim ASTD auch im Bereich Führung vertreten: Eine Top-Führungskraft ist nicht derjenige Manager, der seine eigenen Fähigkeiten zur vollen Blüte bringt. Die Top-Führungskraft leistet dies vielmehr in Bezug auf die Mitarbeiter. Sie führt Menschen so, dass diese ihre Anlagen optimal entwickeln können.

Das erinnert an die Sokratische Hebammenkunst des Fragens.

Seßler: Oft sind die „richtigen“ Antworten in dem Gesprächspartner schon vorhanden. Sie sind noch verborgen oder verschüttet. Es gilt, sie durch Fragen hervorzuholen.

Herr Seßler, Sie haben eben die Talentförderung erwähnt. Das Thema Talent Management ist laut ASTD-Kongress DAS Zukunftsthema.

Seßler: Ohne Zweifel war das das bestimmende Thema in San Diego. Auf den Punkt gebracht: Personalentwicklung muss strategisch ausgerichtet sein. Die PE hat sich in den Dienst der Unternehmensziele zu stellen. Jede Maßnahme, jede Weiterbildungsmaßnahme muss sich die Frage gefallen lassen, ob sie dazu beiträgt, die Unternehmensziele zu verwirklichen. Und das wiederum bedeutet für die Trainingsinstitute und die Trainer: Unternehmensziele, Personalentwicklung und die konkreten Trainings müssen konsequent aufeinander abgestimmt und miteinander verzahnt werden.

Dieses Thema wird bei uns unter dem Stichwort „Kompetenzorientierte Weiterbildung“ diskutiert.

Seßler: Ich möchte es so sagen: Ein Unternehmen braucht zur Erreichung seiner Ziele Mitarbeiter, die über die entsprechenden Kompetenzen verfügen. Eine Kompetenzanalyse zeigt, wo es Lücken zwischen Ist-Kompetenzprofil und Soll-Kompetenzprofil gibt. Mit gezielten Trainingsmaßnahmen lassen sich diese Lücken schließen. Wenn also eine Lücke zwischen erforderlichen und vorhandenen Qualifikationen existiert, ist die punktgenaue Förderung der Mitarbeiter möglich. Kompetenzorientierte Qualifizierung muss helfen, Geschäftsziele zu verwirklichen, die den Kunden erreichen.

Das ist die Beschreibung des Konzeptes, mit dem Ihr Auftraggeber DB Vertrieb GmbH und Sie dieses Jahr den Internationalen Deutschen Trainingspreis des BDVT in Gold gewonnen haben.

Seßler: Die Trends in San Diego und die Konzepte in Mannheim liegen gar nicht so weit auseinander. In Übersee und bei uns beschäftigt man sich zurzeit intensiv mit dem Thema der kompetenzorientierten Weiterbildung.

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Die Kerninhalte des Interviews

• Weiterbildung: Notwendig ist die langfristige Investition in die Köpfe der Mitarbeiter
• Verkauf: Aus- und Weiterbildung der Verkäufer muss zu Verhaltensveränderungen führen: „Learning is’nt learning unless behavior changes“
• Intensivtrainings, Intervalltrainings und nachhaltigen Weiterbildungen gehört die Zukunft
• Lernen ist nie nur funktional ausgerichtet, sondern bereitet vor auf die Übernahme von Verantwortung für das Unternehmens-Ganze
• Weitere wichtige Trends: Talent Management und Kompetenzentwicklung

Das Interview führte Dr. Michael Madel vom Redaktions- und Kommunikationsbüro Dr. Michael Madel, Nordstr. 10, 53809 Ruppichteroth, michaelmadel@winterscheid.net

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