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Interview, 18.06.2008
Weiterbildung im Verkauf 2008
Lernen heißt Verhalten verändern – ein Interview
Ein Interview von Dr. Michael Madel
Im Juni fand in Diegeo der ASTD-Kongress der American Society for Training and Development, dem fhrenden Netzwerk fr Workplace Learning and Performing, statt. Mitglieder der deutschen Delegation waren auch Helmut Seler und ein INtem-Team. Der German Pavillon, der im Auftrag der Bundesregierung organisiert wurde, gehrte vier Tage lang zum Mekka der Ausbilder, Personalentwickler und Trainer. Im Interview uert sich Helmut Seler zu den Trends in Verkauf, Weiterbildung und Management.
Herr Seler, die USA gehrten seit jeher zu den Trendsettern auch in der Weiterbildung. Welche Entwicklungen kommen in den nchsten Jahren auf uns zu?

Seler: Fr mich sind die Entwicklungen im Bereich Verkauf bzw. Vertrieb natrlich von besonderem Interesse. Auf dem Kongress war unter dem Stichwort Next Generation immer wieder die Rede davon, wie zuknftig die Aus- und Weiterbildung von Spitzenverkufern aussieht. Der entscheidende Satz: Learning isnt learning unless behavior changes.

Lernprozesse sind nur mglich, wenn Verhalten gendert wird?

Seler: Der Mensch hat nichts gelernt, der Verkufer hat nichts gelernt, wenn der Lernprozess nicht zu tiefgreifenden Verhaltensvernderungen fhrt. Die bloe Aneignung von Techniken gengt nicht, das Lernen muss ans Eingemachte gehen und in die Tiefe des Verhaltens vorstoen.

Das hrt sich nicht sonderlich revolutionr an.

Seler: Auf den ersten Blick nicht. Aber wann waren Sie das letzte Mal auf einem Seminar? Es gibt immer noch zu viele ineffektive Schnellkurse und Blockseminare, die wenn berhaupt zu lediglich kurzfristigen Lernerfolgen fhren.

Aber daran sind doch auch die Unternehmen schuld. Sie wollen immer qualifiziertere Mitarbeiter, wobei die entsprechenden Weiterbildungen in immer krzeren Zeitintervallen erfolgen sollen.

Seler: Und die Schulungen sollen immer weniger kosten. Diese Einstellung ist kontraproduktiv. Der ASTD hat klar gemacht, dass nur langfristige Investitionen in die Personalentwicklung weiterhelfen. Intensivtrainings mit Intervallcharakter, langfristig angelegte Weiterbildung mit hohem Umsetzungscharakter die Weiterbildungsinstitute mssen bei den Unternehmen noch einiges an berzeugungsarbeit leisten.

Die Beschreibung dieser an Nachhaltigkeit orientierten Weiterbildung erinnert doch stark an die INtem-Philosophie.

Seler: Das knnen Sie so sehen. Der Kollege Frank Scheelen hat betont, dass die Amerikaner auch nur mit Wasser kochen. Vielleicht ist die Herdplatte in den Staaten zuweilen etwas heier, aber wir hinken in den Erkenntnissen, was erfolgreiche Weiterbildung und Lernprozesse auszeichnet, nicht hinterher, wir sind up to date, in Deutschland allgemein, und bei INtem im Besonderen, was die Verkaufstrainerausbildung und die Verkuferschulung anbelangt. Das Hauptproblem hier wie in den USA ist: Nachhaltige Lernerfolge sind nur durch Verhaltensvernderungen mglich. Und die kosten Zeit und Geld Ausgaben, die die Unternehmen oft scheuen.

Welche weiteren Trends stehen beim Thema Sales im Mittelpunkt?

Seler: Erfolgreiche Lernprozesse bei der Ausbildung von Verkufern ruhen auf drei Sulen: Wir mssen Wissen zu Knnen transformieren, und zwar durch Training. Noch nie war es so leicht, sich Wissen anzueignen, etwa durch das Internet. Aber viele Verkufer knnen dieses Wissen nicht umsetzen. Die zweite Sule besteht darin, Anlagen und Begabungen zu entwickeln, also die individuellen Talente zu frdern. Der Weg dorthin fhrt ber das Coaching der Verkufer, vor allem mit Hilfe des motivierenden und korrigierenden Feedbacks und Rckmeldungen.

Und die dritte Sule?

Seler: Die ist sehr interessant. Erfahrungen sollen verdichtet werden zu Wisdom, zu Weisheit. Das ist ein innovativer und ganzheitlicher Ansatz. Ich interpretiere ihn so, dass Aus- und Weiterbildung nie als nur funktionales Lernen angesehen werden drfen. Lernen ist mehr als die zielgerichtete Vorbereitung auf die bernahme einer Rolle oder Funktion. Der Verkufer, der Mensch wird ganzheitlich ausgebildet, dabei spielen Ethik und Moral eine Rolle. Lernen ist letztlich immer bernahme von Verantwortung fr das Ganze, fr etwas, was ber den Rahmen hinausgeht. Es lohnt sich, auch fr uns bei INtem, diesen Ansatz weiter zu denken.

Bei Sule 1 steht Training, bei Sule 2 Coaching im Vordergrund. Welcher Weg fhrt zur Weisheit?

Seler: Mentoring. Ziel ist, das Lernen und die Entwicklung des Verkufers zu frdern und ihm zu helfen, seine Potentiale zu entdecken. Mentoring entwickelt das, was im Menschen bereits angelegt ist, ist Hilfe zur Selbsthilfe, aktualisiert, indem man die richtigen Fragen stellt. Dieser Ansatz wurde beim ASTD auch im Bereich Fhrung vertreten: Eine Top-Fhrungskraft ist nicht derjenige Manager, der seine eigenen Fhigkeiten zur vollen Blte bringt. Die Top-Fhrungskraft leistet dies vielmehr in Bezug auf die Mitarbeiter. Sie fhrt Menschen so, dass diese ihre Anlagen optimal entwickeln knnen.

Das erinnert an die Sokratische Hebammenkunst des Fragens.

Seler: Oft sind die richtigen Antworten in dem Gesprchspartner schon vorhanden. Sie sind noch verborgen oder verschttet. Es gilt, sie durch Fragen hervorzuholen.

Herr Seler, Sie haben eben die Talentfrderung erwhnt. Das Thema Talent Management ist laut ASTD-Kongress DAS Zukunftsthema.

Seler: Ohne Zweifel war das das bestimmende Thema in San Diego. Auf den Punkt gebracht: Personalentwicklung muss strategisch ausgerichtet sein. Die PE hat sich in den Dienst der Unternehmensziele zu stellen. Jede Manahme, jede Weiterbildungsmanahme muss sich die Frage gefallen lassen, ob sie dazu beitrgt, die Unternehmensziele zu verwirklichen. Und das wiederum bedeutet fr die Trainingsinstitute und die Trainer: Unternehmensziele, Personalentwicklung und die konkreten Trainings mssen konsequent aufeinander abgestimmt und miteinander verzahnt werden.

Dieses Thema wird bei uns unter dem Stichwort Kompetenzorientierte Weiterbildung diskutiert.

Seler: Ich mchte es so sagen: Ein Unternehmen braucht zur Erreichung seiner Ziele Mitarbeiter, die ber die entsprechenden Kompetenzen verfgen. Eine Kompetenzanalyse zeigt, wo es Lcken zwischen Ist-Kompetenzprofil und Soll-Kompetenzprofil gibt. Mit gezielten Trainingsmanahmen lassen sich diese Lcken schlieen. Wenn also eine Lcke zwischen erforderlichen und vorhandenen Qualifikationen existiert, ist die punktgenaue Frderung der Mitarbeiter mglich. Kompetenzorientierte Qualifizierung muss helfen, Geschftsziele zu verwirklichen, die den Kunden erreichen.

Das ist die Beschreibung des Konzeptes, mit dem Ihr Auftraggeber DB Vertrieb GmbH und Sie dieses Jahr den Internationalen Deutschen Trainingspreis des BDVT in Gold gewonnen haben.

Seler: Die Trends in San Diego und die Konzepte in Mannheim liegen gar nicht so weit auseinander. In bersee und bei uns beschftigt man sich zurzeit intensiv mit dem Thema der kompetenzorientierten Weiterbildung.

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Die Kerninhalte des Interviews

  • Weiterbildung: Notwendig ist die langfristige Investition in die Kpfe der Mitarbeiter
  • Verkauf: Aus- und Weiterbildung der Verkufer muss zu Verhaltensvernderungen fhren: Learning isnt learning unless behavior changes
  • Intensivtrainings, Intervalltrainings und nachhaltigen Weiterbildungen gehrt die Zukunft
  • Lernen ist nie nur funktional ausgerichtet, sondern bereitet vor auf die bernahme von Verantwortung fr das Unternehmens-Ganze
  • Weitere wichtige Trends: Talent Management und Kompetenzentwicklung

Das Interview fhrte Dr. Michael Madel vom Redaktions- und Kommunikationsbro Dr. Michael Madel, Nordstr. 10, 53809 Ruppichteroth, michaelmadel@winterscheid.net

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