Anders als ein Einstellungsstopp selbst, könnten jedoch daraus Folgenentscheidungen notwendig werden (bspw. Versetzungen), die teils mitbestimmungspflichtig sind.

Erwägt ein Arbeitgeber aufgrund einer angespannten wirtschaftlichen Lage einen Einstellungsstopp, bleibt der Betriebsrat bei dieser Entscheidung in der Regel außer vor, weil der Einstellungsstopp zunächst keine Folgen zu haben scheint: Niemand verliert dadurch aktuell seinen Job. In der Belegschaft trifft ein Einstellungsstopp daher gewöhnlich auf ein relativ großes Maß an Akzeptanz. "Betrifft mich ja nicht", ist häufig die Reaktion. Der Betriebsrat hat weder ein Mitbestimmungsrecht noch sonstige Beteiligungsrechte. Er muss nicht einmal angehört werden.

Der Arbeitgeber kann mithin das Instrument "Einstellungsstopp" sehr flexibel einsetzen.

• Grundsätzlich darf er sogar den Einstellungsstopp jederzeit wieder aufheben, wenn beispielsweise eine Schlüsselposition im Betrieb neu zu besetzen ist.
  
• Er  kann kurz nach der Aufhebung der Einstellungssperre sofort einen neuen Einstellungsstopp verhängen und damit "die Bude wieder dicht machen".
  
• Etwas anders sieht die Situation, wenn der Arbeitgeber eine Stelle trotz Einstellungssperre neu besetzt und parallel dazu einen Arbeitnehmer betriebsbedingt entlässt. In solchen Fällen muss er die Stelle zuerst dem von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer - bei Eignung - anbieten, bevor er einen Externen einstellen kann.

Der Betriebsrat sitzt mithin irgendwie in der Zwickmühle. Auch er wird  in der Regel die wirtschaftliche Notwendigkeit einer Einstellungssperre anerkennen. Letztendlich bedeutet aber ein Einstellungsstopp fast immer auch, dass irgendwann Arbeit auf die vorhandenen Arbeitskräfte umverteilt werden muss - spätestens dann, wenn jemand den Betrieb verlässt und niemand neu für ihn eingestellt wird.

Dann allerdings könnte der Betriebsrat unter Umständen ins Spiel kommen, weil zur Umverteilung von Arbeit eine Versetzung notwendig sein könnte. In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind Versetzungen nämlich mitbestimmungspflichtig. Eine Versetzung in diesem Sinne liegt immer vor, wenn "der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts das Aufgabengebiet des betroffenen Arbeitnehmers ändert."