Der Arbeitsvertrag ist das “Herz” des Arbeitsverhältnisses. Ihm kommt für die Beurteilung der wechselseitigen Ansprüche und Pflichten der Vertragspartner - neben den gesetzlichen, betrieblichen und tariflichen Regelungen - eine grundlegende Bedeutung zu.

Mit dem Arbeitsvertrag werden die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erstmalig festgelegt. Dies mag sich auf den ersten Blick zunächst als nicht besonders schwierig darstellen. In der Regel wird der Arbeitnehmer eingestellt, weil er für eine bestimmte Tätigkeit benötigt wird und hierfür wird ihm das vereinbarte Gehalt gezahlt.

Nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages richten sich grundsätzlich

::: wie weit das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht, d.h. welche Aufgaben der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einseitig zuweisen kann,

::: an welchem Arbeitsort und zu welcher Arbeitszeit der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eingesetzt werden kann,

::: welche Kündigungsfristen bestehen,

::: ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet besteht.

Sind hierfür im Arbeitsvertrag keine vertraglichen Regelungen vorgesehen, ist eine einseitige Änderung durch den Arbeitgeber oft nur schwer möglich. Wie flexibel nunmehr das Arbeitsverhältnis in der Folge gelebt werden kann, ist unter anderem eine Frage der Vertragsgestaltung. Darüber hinaus ist ein Arbeitsverhältnis mit der Festlegung der “Hauptpflichten” in der Regel selten ausreichend geregelt. Insbesondere bei Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern, denen verantwortungsvollere Aufgaben obliegen, besteht vielfach umfangreicherer Regelungsbedarf.

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Bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages gilt grundsätzlich der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Diese Freiheit findet allerdings ihre Grenzen in den Gesetzen, Arbeitnehmerschutzbestimmungen, Tarifverträgen, Betriebs-/Dienstvereinbarungen und dem Richterrecht.

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Soweit es sich um zwingende Vorschriften handelt, kann hiervon auch nicht im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer abgewichen werden. Zudem haben sich mit der zum 01.01.2002 in Kraft getretenen Schuldrechtsreform auch für das Arbeitsrecht weitere bedeutsame Neuerungen ergeben. Seit der Schuldrechtsreform unterliegen nunmehr auch vorformulierte bzw. standardisierte Arbeitsverträge der sogenannten AGB-Kontrolle (Allgemeine Geschäftsbedingungen). Hierdurch soll der Arbeitnehmer vor unangemessenen Vertragsbedingungen geschützt werden.

Dies hat damit zur Folge, dass Arbeitsverträge und deren Klauseln u.a. der strengen Inhaltskontrolle nach den AGB-Vorschriften unterliegen, wobei nach dem Gesetzeswortlaut allerdings “die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen sind”. Was zu diesen arbeitsrechtlichen Besonderheiten nunmehr zählt oder zählen wird, ist gegenwärtig Gegenstand zahlreicher Diskussionen. Letztendlich stehen bereits jetzt Teile der bislang zulässigerweise vereinbarten Vertragsklauseln, wie zum Beispiel die Vertragsstrafe oder die Freistellungsregelung bei Kündigungen, auf dem Prüfstand. Bis zur Klärung durch die Rechtsprechung ist daher bei der Vertragsgestaltung ein hohes Augenmerk und Vorsicht angebracht. Hält eine Vorschrift der AGB-Kontrolle nicht stand, hat dies zum Teil weitreichende rechtliche Konsequenzen.

Da in der Personalpraxis zur Erleichterung der Personalarbeit regelmäßig vom Arbeitgeber vorformulierte bzw. standardisierte Arbeitsverträge verwandt werden, ist diese Neuerung nahezu für alle Arbeitgeber von Bedeutung.

Der Grundsatz der Vertragsfreiheit erfährt damit durch zahlreiche Vorschriften und Regelungen seine Schranken. Vor allem die Arbeitgeber werden nunmehr einwenden, dass aufgrund der zahlreichen Arbeitnehmerschutzvorschriften die Flexibilität der Vertragsgestaltung erheblich eingeschränkt wird. Dies mag sicherlich richtig sein. Tatsächlich werden aber die Grenzen und Möglichkeiten nicht immer erkannt und vorhandene Spielräume nicht immer ausreichend genutzt. Idealerweise sollten jedoch immer bei der Vertragsgestaltung rechtssichere Lösungen gefunden werden, die sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers angemessen und vor allem langfristig gewährleisten. Im Hinblick auf die sich ständig ändernde Gesetzgebung und Rechtsprechung ist es zu empfehlen, bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen anwaltlichen Rat einzuholen.

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Arbeitsverträge unterliegen grundsätzlich keiner besonderen Form. Sie können sowohl schriftlich als auch mündlich, durch Handschlag oder auch durch bloße einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit zustande kommen.

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Ein zwingendes gesetzliches Schriftformerfordernis besteht allerdings beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Ein Verstoß hiergegen hat weitreichende Konsequenzen. So gilt ein, unter Verstoß gegen das Schriftformerfordernis geschlossenes, befristetes Arbeitsverhältnis zum Nachteil des Arbeitsgebers als auf unbestimmte Zeit geschlossen, d.h. es liegt ein unbefristetes Arbeistverhältnis vor. In einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, 23.06.2004, 7 AZR 636/06) hat dieses jedoch entschieden, dass sich ein Schriftformerfordernis nur auf die eigentliche Befristungsabrede bezieht. Somit ist nur die Tatsache der Befristung anzugeben, nicht deren Ursache.

Von vorstehenden Ausführungen abgesehen hat der Arbeitgeber auch ohne den Abschluß eines schriftlichen Arbeitsvertrages nach dem “Nachweisgesetz” dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. Allerdings besteht auch bei Verletzung dieser gesetzlichen Verpflichtung ein wirksames Arbeitsverhältnis. Die Verletzung des “Nachweisgesetzes” kann jedoch im Streitfall dazu führen, dass die Beweislast für die vereinbarten Bedingungen des mündlichen Arbeistvertrages der Arbeitgeber trägt.

In das auszuhändigende Schriftstück ist grundsätzlich mindestens folgendes aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden soll,

5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

7. die vereinbarte Arbeitszeit,

8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Die Ausgestaltung und Formulierung des Arbeitsvertrages sollte unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles sorgfältig geprüft werden. Die “Bewährungsprobe” kommt für die vertraglichen Regelungen schließlich erst beim Auftreten einer Streitfrage, dann ist es jedoch für Veränderungen zu spät.