Die Personalberater leben davon, für andere Unternehmen, die zumeist im Wettbewerb zum bisherigen Arbeitgeber stehen, Spitzenkräfte aufzuspüren und im Idealfall zu einem Wechsel des Unternehmens zu bewegen. Der Arbeitnehmer schließlich profitiert in aller Regel davon, durch den Kontakt mit Personalberatern von Möglichkeiten eines Arbeitsplatzwechsels zu erfahren, der üblicherweise mit beruflichem Aufstieg und/oder höherer Entlohnung verbunden ist. Kollidieren die dargestellten Interessen innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses, kommt es immer wieder zu Rechtsstreitigkeiten, die in unterschiedlichen Konstellationen geführt werden können.

Hauptstreitfälle sind dabei telefonische Kontaktaufnahmen durch Personalberater während der Arbeitszeit auf dem dienstlichen Telefon des Arbeitnehmers. Denn hier stellen sich gleich zwei Fragen:

::: verhält sich der Personalberater wettbewerbswidrig gegenüber dem aktuellen Arbeitgeber, wenn er auf dessen Terrain versucht, die Wechselbereitschaft des Arbeitnehmers zu testen und vielleicht sogar zu fördern?

::: Ist es dem Arbeitnehmer überhaupt erlaubt, während der Arbeitszeit und ggf. auf Kosten des Arbeitgebers Telefonate zu führen, die dem Zweck dienen, einen Arbeitsplatzwechsel vorzubereiten?

Die erste Frage war im Detail lange unbeantwortet und führte zu Kontroversen in Rechtsprechung und juristischer Literatur. Anfang März 2004 hat der Bundesgerichtshof (BGH) in einer Grundsatzentscheidung Maßstäbe entwickelt, die aus wettbewerbsrechtlicher Sicht zu deutlich mehr Klarheit geführt haben (BGH, Urteil vom 04.03.2004, Aktenzeichen I ZR 221/01, veröffentlicht u.a. in NJW 2004, S. 2080). Danach ist eine erste und einmalige telefonische Kontaktaufnahme durch einen Personalberater am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zulässig und stellt keinen unlauteren Wettbewerb gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber dar. Dieser Erstkontakt muss sich jedoch auf das absolut Notwendige beschränken und darf daher zum Beispiel nicht länger als einige Minuten dauern.

Der Headhunter ist also darauf beschränkt, sein Anliegen vorzustellen, die Gesprächsbereitschaft des Beschäftigten zu erfragen und ggf. einen Termin für ein Folgegespräch außerhalb der Arbeitszeit und entfernt vom Arbeitsplatz des Wechselkandidaten zu vereinbaren. Kontaktaufnahmen, die über dieses vom BGH vorgegebene Maß hinausgehen, müssen vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden und können durch wettbewerbsrechtliche Maßnahmen abgewehrt werden.

Die zweite Frage, die das Innenverhältnis zwischen Arbeitnehmer und bisherigem Arbeitgeber betrifft, ist in der Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt. Hier kommt es insbesondere darauf an, ob und ggf. in welcher Weise durch Arbeitsvertrag oder Dienstanweisung die private Nutzung der Telefonanlage des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer geregelt ist. Da es sich bei den potentiellen Abwerbkandidaten in der Regel um Führungskräfte handeln wird, ist davon auszugehen, dass diese in geringem Umfang berechtigt sind, auch während der Arbeitszeit einzelne kurze Privattelefonate zu führen. Dazu zählen auch Telefonate mit Personalberatern, da es dem Arbeitnehmer selbstverständlich nicht verwehrt ist, sich nach einem neuen, besseren Arbeitsplatz umzuschauen. Eine Grenze wäre jedoch sicherlich dort erreicht, wo der Arbeitnehmer seine Zeit am Arbeitsplatz überwiegend dazu nutzt, durch Telefonate oder sonstige Aktivitäten eine andere Beschäftigung zu suchen. Bei einem solchen Verhalten könnte der Arbeitgeber mit Abmahnungen, Schadenersatzforderungen oder sogar Kündigungen reagieren.

Es zeigt sich also, dass die Rechtsordnung die unterschiedlichen Interessen der am Führungskräftemarkt beteiligten Akteure in einen durchaus sinnvollen Ausgleich bringt, der sowohl die notwendige wirtschaftliche Freiheit, als auch den Schutz des Wettbewerbes und bestehender Arbeitsverhältnisse ausreichend berücksichtigt.

Stand: 12.12.2005