Rechtsanwältin Sandra E. Wassermann


Job-to-Job Transfer als Chance für Unternehmer und Mitarbeiter.

“Inmitten der Schwierigkeit liegt die Möglichkeit” (Albert Einstein) - oder wie kann ich Personalanpassungsmaßnahmen als Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gestalten?

Ob aus Gründen der Gewinnoptimierung, Sanierung oder Insolvenz, im Rahmen von Restrukturierungsmaßnahmen in Unternehmen kommt es immer häufiger zu den zwangsläufig damit verbundenen, notwendigen Personalanpassungsmaßnahmen. In dieser Situation gemeinsam mit den betrieblichen Interessenvertretern oder bei Kleinunternehmen zusammen mit der Belegschaft ein Konzept zu finden, welches sowohl die sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter als auch die Interessen des Unternehmens berücksichtigt, scheint unmöglich. Immer noch werden Abfindungssozialpläne zwischen den Beteiligten vereinbart. Aber durch den Wegfall des Steuerfreibetrages bei Abfindungen ab 2006 und aufgrund der schwierigen Arbeitsmarksituation sind diese unattraktiv geworden.

Erreicht man als Unternehmen nicht die Durchsetzung eines Interessenausgleichs / Sozialplans mit Namensliste oder individuellen Vereinbarungen mit den Mitarbeitern, sieht man sich dem Risiko unzähliger Kündigungsschutzklagen mit unkalkulierbaren Kosten ausgesetzt. Die Möglichkeiten eines Transfersozialplanes, der nicht den finanziellen Ausgleich für den Wegfall des Arbeitsplatzes, sondern vielmehr den Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis im Fokus hat, ist bei vielen Betroffenen noch nicht ins Bewusstsein gelangt.

Dabei ist der Lösungsansatz über einen Job-to-Job Transfer sowohl für Kleinunternehmen, als auch für Konzerne eine interessante Alternative, die für alle Beteiligten nur Vorteile mit sich bringt.

Grundsätzlich wird zwischen Transfermaßnahmen gemäß § 216 a Sozialgesetzbuch (SGB) III und § 216 b SGB III unterschieden. Zu den Maßnahmen nach § 216 a gehört insbesondere die Transferagentur. Auch wenn das Instrument der Beschäftigungsgesellschaft sicherlich bekannter ist, ist die Alternative über die Transferagentur oder auch die Kombination aus Agentur und Gesellschaft denkbar. Damit wird gleichzeitig das Handlungsportfolio des Unternehmens erweitert.

Der Weg über die Transferagentur ist vor allem dann sinnvoll, wenn die von Entlassung bedrohten Mitarbeiter noch bis zum Ende ihrer Kündigungsfrist im Betrieb gebraucht, jedoch zeitweise für die Nutzung der Angebote der Transferagentur freigestellt werden. Das Modell der Transfergesellschaft empfiehlt sich im Umkehrschluss dann, wenn die Mitarbeiter nicht mehr im Betrieb benötig werden, sowie für Mitarbeiter, die voraussichtlich schwer zu vermitteln sind.

Im Unterschied zur Transfergesellschaft bleiben bei der Transferagentur die Beschäftigten in ihrem alten Unternehmen.

Bis zum Ablauf ihrer individuellen Kündigungsfrist gehen sie wie üblich ihrer Beschäftigung nach. Für Trainings-, Beratung- oder Qualifizierungsmaßnahmen werden sie dann von der Arbeitsverpflichtung freigestellt. Der Vorteil für den Mitarbeiter besteht darin, dass er noch während der Tätigkeit in seinem Altunternehmen die Chance bekommt, den Prozess der beruflichen Neuorientierung systematisch und sozialverträglich zu organisieren. Gegebenenfalls kann er so aus einem Arbeitsverhältnis heraus in das nächste Beschäftigungsverhältnis eintreten, ohne arbeitslos zu werden.

Bei der Transfergesellschaft besteht der Vorzug darin, dass - anders als bei der Transferagentur - umfangreichere Beratungsleistungen, Qualifizierungsmaßnahmen, Workshops und Informationsveranstaltungen für die Beschäftigten angeboten werden können.

Sie nutzen die Zeit in der Transfergesellschaft ausschließlich für die Berufswegeplanung und Integration in das neue Arbeitsverhältnis.

Die Ausgestaltung der Transfergesellschaft ist von den vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Mitteln abhängig. Hinzu kommen die Förderung der Qualifizierungskosten durch den Europäischen Sozialfond oder aus den Mitteln des Ministeriums für Wirtschaft und Arbeit.

Worin liegt nun die Win-Win-Situation?

Für das Unternehmen verbirgt sich der Vorteil darin, dass die Entlassung der Mitarbeiter koordiniert und sozialverantwortlich erfolgen kann. Der Kostenaufwand ist nicht nur überschaubar, sondern auch kalkulierbar. Darüber hinaus werden durch dieses Vorgehen Kündigungsschutzklagen minimiert und der Betriebsfrieden gesichert. So kann sich das Unternehmen weiterhin auf die Kernkompetenzen konzentrieren und die Arbeitsfähigkeit bleibt erhalten. Im Übrigen verbessert das Unternehmen damit sein soziales Image und begrenzt den Imageschaden nach außen.

Der Beschäftigte selbst bekommt eine intensive Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung, um möglichst die Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Unabhängig davon bleibt der Anspruch auf Arbeitslosengeld unberührt und zwar auf der Grundlage des ehemaligen Gehaltes des Altunternehmens.

Ein weiterer Vorteil ist die sehr individuelle Betreuung des Mitarbeiters und die aktive Suche nach einer neuen Tätigkeit durch die Transfergesellschaft.

Im Gegensatz zu den herkömmlichen Methoden, wie beispielsweise betriebsbedingte Kündigungen oder Aufhebungsverträge, bietet das Instrument des Job-to-Job Transfers einen großen Gestaltungsspielraum für alle Beteiligten.



Stand: 14.01.2007