Geht es darum, sich selbst zu verwirklichen, suchen vielen Menschen Zuflucht in einem Verein. Soziales Engagement in allen Ehren, doch warum nutzen Menschen nicht auch ihren Arbeitsplatz, um diesen zu gestalten und sich vollends einzubringen? Warum planen, konferieren und gestalten sie in ihrer Freizeit – und fragen gleichzeitig im eigenen Unternehmen, wenn ihnen aber am Arbeitsplatz die Druckerpatrone ausgeht, was sie nun tun sollen?!

Motivation – nur eine Illussion?

Wer kennt es nicht: Mit viel Elan wird etwas Neues angepackt. Nach einiger Zeit sinkt die Anfangseuphorie durch Frustrationserlebnisse. Die Luft ist raus: „Das klappt sowieso nicht!“ wird zur Überzeugung und damit auch zur selbsterfüllenden Prophezeiung. Natürlich kann es keinen Erfolg geben, wenn niemand mehr an denErfolg glaubt.

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Ein Beispiel
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Bei einem kommunalen Energieversorgungsunternehmen wird eine Projektgruppe eingesetzt. Hierarchie- und abteilungsübergreifend zusammengesetzt hat sie die Aufgabe ein Zielvereinbarungssystem zu erarbeiten und im Unternehmen zu implementieren. Die Projektgruppe ist für dieses anspruchsvolle Thema mit High Potentials besetzt worden und hat die volle Rückendeckung der Unternehmensleitung. Die Motivation ist hoch: Alle Beteiligten wissen, dass diese Aufgabe eine Bewährung ist.

Schnell wird deutlich, dass die Arbeit schwieriger ist als gedacht: Diskussionen werden zäh, Vorschläge vom Vorstand nicht akzeptiert. Der Optimismus schwindet. Einzelne Mitglieder der Projektgruppe resignieren, die Stimmung schlägt um, das Projekt scheitert. Die Niederlage schwächt die Position der Projektgruppenmitglieder im Unternehmen. Das Scheitern des Projektes bedeutet zudem, dass das Thema Zielvereinbarungen für die nächsten Jahre im Unternehmen „verbrannt“ ist. Auch die Passivität nicht direkt an der Umsetzung beteiligter Mitarbeiter kann den Erfolg hemmen und zu Frustrationen sorgen. Auch in Unternehmen gilt: „Es gibt kein System, das gegen die innere Ablehnung der Beteiligten zu existieren vermag!“

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Ein zweites Beispiel
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In einem Produktionsunternehmen wurde ein neues Logistiksystem für die Messmittel in der Produktion eingeführt. Das System ist nach objektiven Gesichtspunkten erarbeitet, spart dem Unternehmen viel Geld und alle Kennzahlen belegen: Es wird funktionieren!

Die Werker an den Maschinen aber haben Zweifel: „Es könnte ja sein, dass das System nicht so gut ist wie es heißt...wer weiß das schon?“ Der Systemwechsel kommt und einige Werker legen sich ein Messmittel heimlich in die Schublade – nur zur Sicherheit. Dadurch werden die Messmittel auf unerklärliche Weise knapper. Die Werker erkennen den Engpass und immer mehr beginnen zu horten: Das System bricht zusammen.

Motivationsmanagement?

In Unternehmen kommt es immer wieder zu Veränderungen. Nachdem der erste Schrecken überwunden ist, folgt häufig die mitreißende Anfangseuphorie und die Neugierde auf das Neue. Sobald dieser Reiz vorbei ist und der Alltag wieder einkehrt, ist es zu oft auch Aus mit der Motivation. Das muss aber nicht so sein: Im Change Management kann positiv Einfluss auf eine dauerhafte Mitarbeitermotivation
genommen werden.

Das Change Management Phasenmodell zeigt, wie die sechs „E´s“ Erkenntnis, Entwicklung, Entscheidung, Entwicklung, Elite, Event und Etablierung mit einem gezielten Change Management beeinflusst werden können. Der Mitarbeiter steht dabei im Fokus. Ihm müssen Ziele, Strukturen und Prozesse kommuniziert werden. Die Kommunikationsbotschaft darf aber nicht nur den Kopf erreichen, sondern muss auch Herz und Bauch ansprechen.

Je nach Phase im Change Prozess schwankt die Motivation der Beteiligten. Ohne Begleitung der Beteiligten ist die Motivation geringer und droht in den Phasen niedriger Ausprägung unter den „kritischen Wert“ abzusinken. Die Durchschreitung dieser Nulllinie stellt das Scheitern des Projektes dar: Sinkt in einer beliebigen Phase eines Projektes die Motivation der Beteiligten unter den kritischen Wert, so sorgt diese Innere Kündigung für den Misserfolg.

Kritischer Erfolgsfaktor des Change Managements ist es somit, die Motivation der Projektbeteiligten positiv zu beeinflussen. Das bedeutet nicht, den Projektgruppenmitgliedern jeden Tag Kuchen zu spendieren, aber: Motivation braucht eine Grundlage zur Entfaltung Motivation soll keine kurzfristige Erscheinung bleiben. Damit sie jedoch anhaltend gedeihen kann, braucht sie eine solide Grundlage. Viele Motivationstheorien beschäftigen sich damit, welches die Faktoren sind, die zufrieden machen und motivieren. Sie decken auf, was Motivation verhindert oder mindert und was unzufrieden macht. Eine Theorie zur Motivation und Zufriedenheit von Mitarbeitern, die auch die Grundlagen berücksichtigt, stellt die „Zwei-Faktoren-Theorie“ von Herzberg dar. Das Herzberg-Modell baut auf sogenannten Hygienefaktoren und Motivatoren auf, die maßgeblich die Zufriedenheit bei der Arbeit beeinflussen.

Die Hygienefaktoren, die in der Regel extrinsisch sind, müssen zuerst geschaffen werden. Ihr Fehlen erzeugt Unzufriedenheit, weshalb sie grundlegend für die Motivation sind. Zu den Hygienefaktoren zählt Herzberg die interne Organisation, die Dienstaufsicht und die Arbeitsbedingungen. Auch das Verhältnis zu Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen gehören dazu. Hinzu kommen bestimmte Motivatoren. Ihre Anwesenheit sorgt für Arbeitszufriedenheit. Meist sind diese Motivatoren intrinsisch. Unterschieden werden dabei die Motivatoren Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Verantwortung, Vorwärtskommen und Entwicklung.

Um eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der Zufriedenheit herrscht, müssen ausreichend Hygienefaktoren vorhanden sein. Zusätzlich müssen die Motivatoren gezielt eingesetzt werden. Dabei ist wichtig, dass die richtige Reihenfolge eingehalten wird: Erst müssen die Hygienefaktoren gewährleistet sein, dann können die Motivatoren zum Zuge kommen. Beachtet werden muss dabei, dass Motivation von Außen nur in Bezug auf die Hygienefaktoren wirkt. Dauerhafte Motivation ist jedoch intrinsisch. Mitarbeitermotivation muss auf Selbstmotivation zielen, damit langfristige Erfolge erreicht werden.

Selbstmotivation gestalten und fördern

Selbstmotivation ist eine Kunst für sich – aber sie ist kein Hexenwerk und kann auch gezielt erlernt und gefördert werden. Mit einigen Hilfestellungen kann die Selbstmotivation der Mitarbeiter angeregt und aufrecht gehalten werden.

Zum Einem muss dafür die Verbindung zu persönlichen Motivatoren der einzelnen Mitarbeiter hergestellt werden. Schließlich hat nicht jeder Mensch die gleichen Ziele und Bedürfnisse! Damit die Botschaft auch wirklich ankommt, ist das Pendeln zwischen Gefühl und Verstand bei der Kommunikation wichtig. Die Nutzung von Bildern und die analoge Gestaltung von Zielen begünstigen ebenso die Selbstmotivation.

Erlebte Erfolgserlebnisse sollten vermittelt werden. Vorbilder lassen sich sehr gut nutzen, um die Selbstmotivation zu fördern. Sie regen dazu an, es ihnen gleich zu tun. Genauso wichtig ist es, Erfolgserlebnisse selbst geben zu können. Erfolg gibt den Mitarbeitern das Gefühl, das Richtige zu tun und stärkt das Selbstbewusstsein. Misserfolge können zwar nicht ausgeschlossen werden, doch man kann den Mitarbeitern helfen, diese zu verarbeiten.

Darüber hinaus sollten die Mitarbeiter schon vorher auf das Durchhalten vorbereitet werden, damit ihre Motivation dauerhaft bestehen bleibt und nicht irgendwann absinkt. Für jeden Prozess ist ein bestimmter Energieaufwand erforderlich, darüber müssen sich auch die Mitarbeiter im Klaren sein. Daher müssen sie darauf vorbereitet werden. Ein förderliches Umfeld ist ebenfalls eine wichtige Grundlage für die Selbstmotivation. Schließlich sollte den Mitarbeitern der eigene Entschluss abverlangt werden – nur wer sich für etwas entschieden hat, kann auch dahinter stehen. Die Umsetzung einiger Praxistipps kann dabei schon ungeahnte Wirkungen zeigen.

Wecken Sie persönliche Motivatoren!

Um die Selbstmotivation anzuregen, spielen die persönlichen Motivatoren der Mitarbeiter eine ganz besondere Rolle. Dazu muss die Führungskraft die Vorstellungen und Bedürfnisse der eigenen Mitarbeiter gut kennen – denn hierbei gibt es keine allgemein verbindlichen Rezepte! Förderlich ist ein Coachingkontakt der Führungskraft zu den Mitarbeitern. Dabei kann die Führungskraft die Mitarbeiter kennen lernen und viel über ihre beruflichen Ziele erfahren. Hilfreich ist es zu wissen, was die Vorbilder des bestimmten Mitarbeiters oder der besonderen Mitarbeiterin sind.

Um den Mitarbeitern Ziele näher zu bringen, sollten Bilder verwendet werden. Eine analoge Gestaltung ist einfacher zu verstehen. Ziele können illustriert werden, man kann sie gestalten lassen. Wichtig ist, sich dafür Zeit zu nehmen – und die Vermittlung von Zielen nicht als unangenehme oder scheinbar selbstverständliche Nebensächlichkeit zu begreifen. Klar sein muss man sich jedoch stets darüber, dass nur gefühlte Ziele wirken. Daher ist es unabdingbar, Gefühl und Verstand anzusprechen, wenn man seinen Mitarbeitern Ziele möglichst erfolgreich vermitteln möchte.

Feiern Sie Erfolge!

Jeder Mitarbeiter freut sich über eigene Erfolgserlebnisse. Daher sollte ein Umfeld geschaffen werden, in dem Erfolgserlebnisse gegeben werden können. Kleine konkrete und erreichbare Schritte helfen dabei mehr weiter, als gleich den ganzen Gipfel erstürmen zu wollen. Misserfolgserlebnisse sind kaum vermeidbar, doch man kann helfen, sie zu akzeptieren und zu verarbeiten. Wichtig ist es, immer im Blickfeld zu behalten, was für einen bestimmten Mitarbeiter machbar ist. Nicht nur die Dimension Zeit muss berücksichtigt werden, sondern auch die Erfolgswahrscheinlichkeit. Sehr hoch gesetzte Ziele wirken schnell unerreichbar und demotivierend.

Um die Motivation längerfristig aufrecht zu halten, sollten die Mitarbeiter schon vorher auf das Durchhalten und die eventuell kommenden Durststrecken vorbereitet werden. Es ist schon ein gewisser Energieaufwand zu leisten, wenn man Erfolg haben möchte. Ein Lob im richtigen Moment gibt dem Mitarbeiter das Gefühl der Anerkennung.

Schaffen Sie den Rahmen für Selbstmotivation!

In der richtigen Umgebung kann sich Selbstmotivation fast von alleine entfalten. Doch zuvor muss der geeignete Rahmen festgesteckt werden. Dabei sind einige Fixpunkte zu berücksichtigen, die in sich jedoch Gestaltungsspielraum frei lassen:

::: Vorbilder sollten gezielt genutzt und
::: Erfolgsstories unter den Mitarbeitern ausgetauscht werden.

Der Erfahrungsaustausch unter den Mitarbeitern kann entscheidende Impulse liefern. Hilfreich sind hierbei Netzwerke untereinander, die aktiviert und verwendet werden können.

Eine Umgebung, die förderlich für die Selbstmotivation ist, zeichnet sich auch dadurch aus, dass störende Faktoren beseitigt werden. Die Visualisierung von Zielen sorgt für Klarheit und vermindert Missverständnisse. Doch es ist auch von Bedeutung, den Mitarbeitern einen persönlichen Entschluss abzuverlangen. Deutliche Stellungnahmen, ein klares Commitment oder auch Veröffentlichungen sorgen dafür, dass sich die Mitarbeiter Meinungen bilden und vertreten müssen.

Extrinsische und intrinsische Faktoren verbinden

Für eine dauerhafte Mitarbeitermotivation müssen äußere und innere Faktoren aufeinander abgestimmt werden. Aufgabe der Führungskraft ist es, dass äußere Umfeld zu gestalten, indem sich die Mitarbeitermotivation optimal entfalten kann. Die Motivatoren der Mitarbeiter können konkret und gezielt gefördert werden, damit Motivation keine Eintagsfliege bleibt, sondern auch dauerhaft besteht. Ein methodisches Change Management leistet dabei wertvolle Unterstützung, die Potenziale der Mitarbeiter zu entdecken und zu fördern. Im Blickfeld bleibt die Unternehmensentwicklung zur Wertsteigerung, welche stets im Rahmen der Unternehmenswerte stattfindet. Mit der richtigen Begleitung und Unterstützung braucht es gar nicht so viel Mut, optimistisch in die Zukunft des eigenen Unternehmens zu schauen!

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Buchtipp
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