Eine systematisch aufgebaute Personalentwicklung fängt bei der Bedarfsermittlung an. Vorbildliche Unternehmen nutzen dazu zum Beispiel regelmäßig geführte Mitarbeitergespräche. Mit Hilfe dieser Gespräche lässt sich nicht nur die Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern optimieren. Ebenfalls können die Personalressourcen kontinuierlich beobachtet, bewertet und die Personalentwicklung bedarfsgerecht gestaltet werden. Beabsichtigter Nebeneffekt: Die Effizienz der Weiterbildung lässt sich so erhöhen.

Ein Mitarbeitergesprächesystem empfiehlt sich, da es eine ideale Möglichkeit ist, um nicht nur eine individuelle Leistungsbeurteilung vorzunehmen, sondern auch Ziele zu vereinbaren und dem Mitarbeiter Entwicklungschancen aufzuzeigen. Das zahlt sich doppelt aus. Zum einen werden die Mitarbeiter motiviert, zum anderen senkt eine gute Personalentwicklung die Kosten für das Personalmarketing. In Zeiten des demografischen Wandels ein wichtiger Aspekt. Denn Facharbeiter und Führungskräfte achten sehr wohl darauf, welche Entwicklungsperspektiven ihnen Arbeitgeber bieten.

Natürlich kosten Seminare Geld. Aber es ist gut investiertes Geld. Führungstrainings für Meister und Schichtführer etwa bewirken, dass diese im Umgang mit schwierigen Mitarbeiter souveräner werden, die Produktivität steigt und der Rohstoffeinsatz effizienter wird. Aus diesen Gründen lassen viele Unternehmen, etwa in der Lebensmittelindustrie, ihre Meister in Punkto Führung qualifizieren.

Learning by doing

Führungstrainings, nicht nur für die Meister in der Produktion, gehören zu den am häufigsten beauftragten Weiterbildungsmaßnahmen. Denn der Führungsnachwuchs wird in Seminaren fit gemacht, um später die Rolle des Vorgesetzten erfolgreich ausfüllen zu können. Die Entscheider in Unternehmen bevorzugen eher Coachings, um im Sparring mit dem externen Berater Führungsfragen zu reflektieren.

Natürlich stellen sich viele Chefs die Frage, wie sich der unmittelbare Nutzen von Weiterbildung steigern lässt. Auch darauf gibt es eine Antwort. Gemäß der Devise „Lernen durch konkrete Erfahrungen“ können im Rahmen der Nachwuchskräfteentwicklung reale Projekte eines Unternehmens mit der bedarfsbezogenen Qualifizierung verknüpft werden. Diese Form der Weiterbildung bietet Unternehmen einen doppelten Nutzen: Ein konkretes Projekt, das eng mit der alltäglichen Arbeit verbunden ist, wird durchgeführt. Und parallel zur Umsetzung werden die beteiligten Mitarbeiter qualifiziert. Führung wird auf diese Weise real gestaltet und erlebt. Der Nutzen dieses Vorgehens für das Unternehmen liegt auf der Hand, da der Return on Investment allein schon durch das Erreichen des Projektziels sicher gestellt ist. Selbst in Kurzprojekten von wenigen Wochen lässt sich dies erreichen.

Beim prozessbegleitenden Training finden in regelmäßigen Abständen Reflexionsgespräche zwischen den Teilnehmern und dem Trainer statt. Dies soll gewährleisten, dass Lernprozesse sichtbar werden und die Teilnehmer mehr Klarheit über sich und ihren Beitrag zur Lösung der Projektaufgabe erhalten. Der Trainer wiederum erkennt aus den Darstellungen der Teilnehmer Schwachstellen und Entwicklungspotenziale. Er agiert damit als zusätzlicher Katalysator des Lernprozesses. Zudem fließen diese Erkenntnisse in die Konzeption der Prozess begleitenden Qualifizierungsmaßnahmen. Das Unternehmen weiß nun, welche Stärken und Schwächen jeder Teilnehmer hat, wie sie optimal eingesetzt werden können und welche Entwicklungsschritte sie noch zu gehen haben, um später die Führungsverantwortung übernehmen zu können.

Optimal ist zudem, dass diese Weiterbildungsform die Lernkultur in allen Unternehmensbereichen verstärkt. Und das ist dringend erforderlich. Denn der oft einseitige Blick auf die Weiterbildungskosten schadet den Unternehmen selbst. Wo die Ausgaben für die Weiterbildung gekürzt werden, steigen nämlich die Opportunitätskosten. Dazu gehören höhere Ausgaben für die Personalbeschaffung, weil Mitarbeiter zu anderen Arbeitgebern wechseln. Außerdem verlängern sich die Einarbeitungszeiten, die Qualität verschlechtert sich in allen Bereichen und es kommt zu Umsatzverlusten, weil Kunden unzufrieden sind, wenn die Mitarbeiter nicht entsprechend qualifiziert wurden.

Checkliste: So bringt Personalentwicklung einen Return on Investment

1. Verknüpfen Sie die Personalentwicklung mit der Unternehmensstrategie.
   
2. Legen Sie die Zuständigkeit und Verantwortlichkeit für die Weiterbildung eindeutig fest.
3. Beziehen Sie den Betriebsrat frühzeitig mit ein.
4. Bauen Sie die Personalentwicklung systematisch und am Bedarf orientiert auf.
5. Berücksichtigen bei der Weiterbildungsplanung übergreifende Entwicklungen wie etwa den demografischen Wandel.
6. Verzichten Sie auf Trainings nach dem Gießkannenprinzip.
7. Nutzen Sie Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen, um den Qualifizierungsbedarf zu ermitteln.
8. Beauftragen Sie nur Trainingsinstitute, die Ihre Branche bestens kennen.
9. Trainingskonzepte, die on-the-job und in Projekten Wissen vermitteln, amortisieren sich besonders schnell.
10. Achten Sie darauf, dass die Seminare sehr praxisnah sind und den Lerntransfer in den Berufsalltag garantieren.
11. Sorgen Sie dafür, dass auch Ihre Führungskräfte Mitarbeiter coachen können.
12. Führen Sie regelmäßig ein Bildungscontrolling durch.