Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Beide Vertragsparteien müssen dazu auf der selben Urkunde eigenhändig unterschreiben. Dies ist insbesondere für die Verlängerung einer Befristung von Bedeutung. Diese kann daher nicht, wie in der Vergangenheit, durch eine einseitige Bestätigung des Arbeitgebers erfolgen. Auch hierfür ist eine beidseitig unterzeichnete Vereinbarung erforderlich.

Die Regelungen zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses wurden mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) festgelegt. Das Gesetz unterscheidet zwei verschiedene Formen, Befristung mit und ohne Sachlichen Grund.

Die Regelungen zur Befristung ohne Sachgrund erlauben einen Zeitraum bis zu zwei Jahren. Innerhalb dieses Zeitraumes ist es möglich, die Befristung bis zu dreimal zu verlängern. Zu beachten ist hier allerdings, dass der Begriff der Verlängerung relativ eng ausgelegt wird.

Nach Ablauf der Befristung ist der ursprüngliche Arbeitsvertrag beendet. Eine Verlängerung dieses Vertrages ist damit nicht mehr möglich. Eine Einigung der Vertragsparteien über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wäre damit ein neuer Arbeitsvertrag. Weiterhin bedeutet der Begriff der Verlängerung, dass die Arbeitsvertragsbedingungen im wesentlichen unverändert bleiben.

Gänzlich unzulässig ist die sachgrundlose Befristung bei Arbeitnehmern, die bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis zu dem selben Arbeitgeber gestanden haben. Auf den zeitlichen Abstand kommt es dabei nicht an. Die Rückkehr zum alten Arbeitgeber ist nach dieser Vorschrift jedenfalls nicht im Wege der sachgrundlosen Befristung möglich.

Umgekehrt ist allerdings auch der Begriff des Arbeitgebers eng auszulegen. Es muss sich um die selbe natürliche oder juristische Person handeln. Ein Sohn, der den Handwerksbetrieb seines Vaters übernommen hat führt zwar diesen Betrieb bruchlos weiter, kann jedoch mit einem früheren Arbeitnehmer seines Vaters einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen, denn er ist nicht der selbe Arbeitgeber. Auch im Falle mehrerer Unternehmen, die einen gemeinschaftlichen Betrieb haben, ist es denkbar, das Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen von dem einen zu dem anderen Unternehmen wechseln, ohne den Betrieb zu verlassen.

Die Möglichkeiten zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne entsprechenden Sachgrund werden für Existenzgründer erweitert. Ohne das Vorlegen eines sachlichen Grundes ist danach die Befristung bis zum Ablauf von vier Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraumes kann die Verlängerung beliebig oft erfolgen. Ausgeschlossen ist diese Regelung allerdings für Unternehmen, die im Wege einer Umstrukturierung von Unternehmen oder Konzernen neu gegründet werden.

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Um die Neueingliederung älterer Arbeitnehmer zu fördern, wurde die Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund für diesen Personenkreis erweitert.
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Keines sachlichen Grundes bedarf es wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Diese Regelung gilt zunächst bis zum 31. Dezember 2006. Danach wird sie nur noch für Arbeitnehmer gelten, die das 58. Lebensjahr vollendet haben. Hier wird das Eingehen einer Befristung nur dann unzulässig, wenn mit einem vorangegangenen Arbeitsvertrag zum selben Arbeitgeber ein enger, sachlicher Zusammenhang besteht. Dieser liegt nach dem Gesetzeswortlaut insbesondere dann vor, wenn zwischen dem Ende des vorangegangenen Arbeitsvertrages und dem Neuabschluss ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

Von der Befristung ohne einen sachlichen Grund abzugrenzen ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages mit einem sachlichen Grund. Anerkannte Sachgründe liegen vor, wenn

::: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

::: die Befristung im Anschluss an einer Ausbildung oder einem Studium erfolgt,

::: um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlußbeschäftigung zu erleichtern,

::: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

::: die Befristung zur Probe erfolgt,

::: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

::: die Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleiches erfolgt.

Außerdem erlaubt das TzBfG die Einstellung von Arbeitnehmern zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Hierbei ist insbesondere an die Vertretung während des Mutterschutzes, Wehr- oder Zivildienstzeiten oder längeren Krankheits- und Rehabilitationsphasen zu denken.

Der Befristungsgrund muss nicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Es empfiehlt sich jedoch dringend, alleine damit Klarheit zwischen den Parteien herrscht warum diese Befristung erfolgen mußte.