Die Bezahlung von Überstunden ist aber regelmäßig entweder im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag geregelt. Tarifverträge enthalten meist auch nähere Bestimmungen über die vom Arbeitgeber zu zahlenden Überstundenzuschläge. Regelt der Arbeitsvertrag den Monatslohn und legt auch die Arbeitszeit fest (z.B. 38,5-Stunden-Woche), rechtfertigt dies den Schluß, daß sich die Monatsvergütung auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit bezieht. In diesem Fall sind Überstunden gesondert mit ihrem Anteil des Monatsentgelts zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen.

Pauschale Überstundenabgeltung

Viele Arbeitsverträge enthalten Bestimmungen wonach alle anfallenden Überstunden mit der monatlichen Vergütung abgegolten sind. Hier ist zu differenzieren:

Bei leitenden Angestellten und Mitarbeitern im Außendienst mit häufiger Reisetätigkeit wird eine derartige Regelung wohl nicht zu beanstanden sein, da hier für den besonderen Einsatz auch eine höhere Vergütung gezahlt wird.

Bei allen andern Arbeitsverhältnissen wird eine derartige Regelung aber mangels Bestimmtheit unwirksam sein. Denn die Höchstzahl der erfaßten Überstunden pro Monat ist vertraglich zu vereinbaren (z.B. “Mit dem Monatsgehalt sind zehn Überstunden im Monat abgegolten.”).
Letztendlich ist die Frage der pauschalen Überstundenabgeltung höchstrichterlich aber noch nicht entschieden.

Überstunden quittieren lassen

Das Problem des Ausgleiches von geleisteten Überstunden stellt sich spätestens bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Nicht selten verweist der Arbeitnehmer auf eine Vielzahl geleisteter Überstunden in der Vergangenheit, die er bezahlt haben oder abfeiern will. Es kommt in der Praxis immer wieder vor, daß manche Arbeitgeber argumentieren, sie wüßten nichts von geleisteten Überstunden.

In einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht muß dann der Arbeitnehmer vortragen und auch beweisen, wann er welche Überstunden auf Anweisung oder jedenfalls mit Duldung des Arbeitgebers geleistet hat.

Dies gelingt ihm nur selten. Deshalb kann ich aus Erfahrung nur empfehlen, daß sich jeder Arbeitnehmer geleistete Überstunden von Zeit zu Zeit von seinem Vorgesetzten quittieren läßt.

Ansprüche innerhalb von drei Monaten anmelden

Problematisch sind auch sogenannte Ausschlußklauseln. Danach müssen gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei oder drei Monaten nach ihrem Entstehen geltend gemacht werden. Wenn diese Frist versäumt wird, dann sollen diese Ansprüche ersatzlos verfallen. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Ausschlußklauseln aber nun einen Riegel vorgeschoben.

In einer Entscheidung vom 28.9.2005 (Az.: 5 AZR 52/05) hat das BAG in letzter Instanz festgestellt, daß einzelvertragliche Ausschlußfristen von zwei Monaten den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und gegen das Gebot von Treu und Glauben verstoßen. Sie sind auch mit dem wesentlichen Grundgedanken des Verjährungsrechts nicht zu vereinbaren. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sind Fristen von weniger als drei Monaten unangemessen kurz. Sie sind unwirksam und fallen ersatzlos weg.

Diese Entscheidung des BAG hat in der Praxis ganz erhebliche Bedeutung. Der Arbeitgeber kann sich nicht mehr darauf berufen, daß der Arbeitnehmer seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. Überstundenvergütung) innerhalb einer kurz bemessenen Frist geltend machen muß, da sie sonst verfallen.

Nur wenn die Ausschlußfrist drei Monate und länger beträgt kann der Arbeitgeber die Ansprüche (z.B. auf Bezahlung von Überstunden) ablehnen.

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Fazit:
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1. Überstunden sind grundsätzlich zu bezahlen oder durch Freizeitausgleich abzugelten.

2. Lassen Sie sich Überstunden von Ihrem Vorgesetzten quittieren, wenn sie nicht durch ein Gleitzeit-Erfassungssystem automatisch registriert werden.

3. Ausschlußklauseln sind erst dann wirksam, wenn Sie mindestens drei Monate Zeit haben, Ihre Ansprüche beim Arbeitgeber anzumelden.

Stand: 27.04.2006