Wird die Befristung eines Arbeitsverhältnisses beim Vertragsschluss nicht vereinbart, ist diese formunwirksam und damit gemäß § 125 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nichtig. Gemäß § 16 Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) kommt dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Auch besteht keine Möglichkeit, ein formunwirksam vereinbartes, befristetes Arbeitsverhältnis im Nachhinein wirksam werden zu lassen, indem die Schriftform nachgeholt wird.

Die Befristung muss bei Vertragsschluss wirksam vereinbart werden. Insbesondere ist darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer nicht zunächst die Arbeit aufnimmt und den Arbeitsvertrag erst anschließend unterzeichnet wird. Die nach Vertragsbeginn und Aufnahme der Arbeit erfolgte, schriftliche Niederlegung der mündlich vereinbarten Befristung führt nämlich gerade nicht zu einer wirksamen Befristung. Wird in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag eine zuvor mündlich getroffene Befristungsabrede schriftlich festgehalten, liegt darin in der Regel nicht die nachträgliche Befristung des zunächst entstandenen, unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

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Beispiel: Arbeitnehmer und Arbeitgeber schließen am 01.03.2005 mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag und vereinbaren eine Befristung von einem Jahr. Der Arbeitnehmer nimmt am 02.03.05 seine Arbeit auf, am 10.03.05 wird von beiden Parteien eine Ausfertigung des Arbeitsvertrages unterschrieben.
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Auch eine auf beiderseitigem Einverständnis beruhende, nachträgliche, schriftliche Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist in diesem Fall irrelevant. Da zuvor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kam, wird diese Vereinbarung überlagert. Dasselbe Problem tritt auf, wenn eine befristete Verlängerung eines zunächst wirksam befristeten Vertrages unter Verstoß gegen § 14 Absatz 4 TzBfG vereinbart wird. Nach dem vereinbarten Ablauf der ersten Befristung besteht dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fort. Im Falle der unwirksamen Vereinbarung einer Befristung bestimmt § 16 TzBfG, dass die Parteien das Arbeitsverhältnis frühestens zum vereinbarten Ende, beziehungsweise mit der für die ordentliche Kündigung gemäß § 622 BGB vorgeschriebenen Frist, kündigen können.

Möchte sich der Arbeitnehmer auf die Formunwirksamkeit einer Befristung berufen, so hat er dies nach § 17 TzBfG innerhalb einer Frist von drei Wochen, gerechnet ab Befristungsende, mit der Feststellungsklage beim Arbeitsgericht geltend zu machen. Es stellt sich daher die Frage, wie ein Arbeitgeber nach (freiwilligem oder unfreiwilligem) Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses dieses nachträglich wirksam befristen kann. Hierfür stehen ihm grundsätzlich die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderungsvereinbarung oder einer Änderungskündigung unter den jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen zur Verfügung.

Die einvernehmliche Änderungsvereinbarung - oder auch “Änderungsvertrag” genannt - ersetzt den bisherigen Arbeitsvertrag entweder komplett oder in einzelnen Punkten. Um einen derartigen Vertrag abschließen zu können, bedarf es jedoch des Einvernehmens beider Parteien. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber müssen der Änderung des bisherigen Arbeitsvertrages zustimmen. Kann ein solches Einvernehmen nicht erzielt werden, besteht keine rechtliche Möglichkeit, es zu ersetzen. Kommt jedoch eine solche Vereinbarung zustande, so ist darauf zu achten, dass in diesem Falle ein sachlicher Grund für die Befristung vereinbart werden muss - Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 24.01.1996, Aktenzeichen.: 7 AZR 496/95. Damit wird vermieden, dass der Arbeitgeber durch Ausübung von Druck auf den Arbeitnehmer diesen zu einer nachträglichen, sachgrundlosen Befristung drängen kann.

Unter welchen Voraussetzungen ein solcher Änderungsvertrag zustande kommt, spielt hingegen keine Rolle. So kann beispielsweise auch im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen ein Änderungsvertrag geschlossen werden. Dieser “Aufhebungsvertrag” ist dann in seinem Regelungsgehalt nicht auf die Beendigung des Vertragsverhältnisses, sondern auf die befristete Fortsetzung gerichtet. Faktisch handelt es sich ebenfalls um einen Änderungsvertrag, daher bedarf die Befristung wiederum eines sachlichen Grundes. Kommt eine einvernehmliche Vertragsänderung, gleich aus welchem Grunde, nicht in Betracht, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit einer Änderungskündigung in Betracht zu ziehen.

Faktisch ist eine Änderungskündigung eine Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses unter gleichzeitigem Anbieten eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Hierbei ist im Hinblick auf die darin enthaltene Kündigung jedoch zu beachten, dass diese den gesetzlichen Anforderungen genügen muss. Unter Umständen bedarf diese, je nach Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes einer sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Eine Änderungskündigung kann, nach ständiger Rechtsprechung des BAG, nicht zur beliebigen Änderung von Arbeitsbedingungen ausgesprochen werden.

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Beispiel: Arbeitgeber A spricht gegenüber Arbeitnehmer B eine Änderungskündigung aus. In dem darin enthaltenen neuen Vertragsangebot bietet er dieselben arbeitsvertraglichen Konditionen wie zuvor an, allerdings nur eine auf zwei Drittel reduzierte Vergütung, um sich so seinen nächsten Urlaub finanzieren zu können.
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Bei dem Ausspruch einer Änderungskündigung ist wiederum darauf zu achten, dass diese auch dann unwirksam ist, wenn die Befristung nicht aus sachlichem Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher ist nicht bereits deshalb anzunehmen, wenn das neue, befristete Arbeitsverhältnis im Vergleich zum Früheren, für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen vorsieht und er zwischen diesem und der Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses frei wählen kann (BAG, Urteil vom 26.08.1998, Az.: 7 AZR 349/97).

Eine erleichterte Befristung ohne Sachgrund kommt überhaupt nicht in Betracht. Bei älteren Arbeitnehmern war dies zwar bislang möglich, nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 im Fall “Mangold” verstößt § 14 Absatz 3 Satz 4 TzBfG aber gegen Gemeinschaftsrecht und ist von den nationalen Gerichten nicht anzuwenden. Diese Entscheidung wurde zwischenzeitig auch vom Bundesarbeitsgericht bestätigt.

Stand: 15.01.2007