Als Freistellung bezeichnet man üblicherweise den Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer bekommt dabei jedoch weiterhin seinen Arbeitslohn.

1. Gründe einer Freistellung

Die Gründe für eine Freistellung sind auf Seiten des Arbeitgebers vielfältig. Persönliche Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Probleme mit Kollegen, ein Vertrauensbruch infolge einer Straftat des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber (etwa Diebstahl, Spesenbetrug, Manipulation der Stempelkarte und so weiter) oder die Angst vor Racheakten. Im Wesentlichen kommen hier alle Gründe im Zusammenhang einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung in Betracht. Aber auch bei einer betriebsbedingten Kündigung kommt eine Freistellung des Arbeitnehmers in Frage, wenn der Arbeitgeber kein Interesse mehr an der Arbeitskraft des Arbeitnehmers hat.

Der Arbeitgeber hat bei Ausspruch einer Freistellung jedoch immer auch die persönlichen Belange des Arbeitnehmers zu beachten. Eine Freistellung hat für einen Arbeitnehmer immer etwas diskriminierendes, denn ihm wird letztlich von heute auf morgen mitgeteilt, dass man auf seine Arbeitskraft verzichten kann und seine Person im Betrieb unerwünscht ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erschöpfen sich die Pflichten des Arbeitgebers nicht darin, dem Arbeitnehmer den vereinbarten Lohn zu bezahlen, er ist vielmehr auch verpflichtet die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu wahren und ihn zu beschäftigen.

Daraus folgt, dass eine Freistellung durch den Arbeitgeber grundsätzlich nur nach einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers möglich ist oder der Arbeitnehmer der Freistellung zustimmt.
Eine Kündigung alleine kann niemals ein ausreichender Grund für die Freistellung eines Arbeitnehmers sein, wohl aber die Gründe die zur Kündigung geführt haben. Dabei ist abzuwägen ob die Interessen des Arbeitgebers an der Freistellung oder die des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Ist der Arbeitnehmer nicht bereit die einseitig vom Arbeitgeber ausgesprochene Freistellung zu akzeptieren, so kann er gegen seinen Arbeitgeber auf Weiterbeschäftigung klagen. Wegen der Eilbedürftigkeit eines solchen Rechtsstreits ist in der Regel ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ratsam.

Auch für Arbeitnehmer gibt es Gründe den Arbeitgeber um eine Freistellung von der Arbeit zu bitten. Dies wäre dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer besondere Vorhaben hat wie zum Beispiel eine Weltreise zu unternehmen, eine lange Fortbildungsmaßnahme zu besuchen oder sich der Kinderbetreuung länger widmen möchte.

Ein häufiger Fall daneben ist die Vereinbarung einer Freistellung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages. Der Arbeitgeber kann dabei einem möglicherweise belastenden Arbeitsklima ausweichen und die Zeit für Bewerbungen nutzen.

2. Arten der Freistellung

Verschiedene Ausgestaltungen der Freistellung sind denkbar, zum einen als bezahlte, zum anderen als unbezahlte. Arbeitgeber die einen Mitarbeiter freistellen bezahlen im Regelfall den Arbeitslohn weiter. Wenn die Freistellung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt ist sie normalerweise unbezahlt.

Die Freistellung kann mit oder ohne Anrechnung eines Zwischenverdienstes erklärt werden. Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer nur im begrenzten Umfang beziehungsweise nach Zustimmung des Arbeitgebers einer Nebentätigkeit nachgehen. Eine Freistellung ändert hieran nichts. Gestattet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der Freistellung eine Nebentätigkeit, erhält der Arbeitnehmer ein zusätzliches Einkommen. Erfolgt nun die Freistellung ohne Anrechnung des Zwischenverdienstes, erhält der Arbeitnehmer zukünftig zwei Einkommen, welche ihm voll zur Verfügung stehen. Wird hingegen die Vereinbarung getroffen, dass ein Zwischenverdienst anzurechnen ist, so erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nur die Differenz zwischen dem Arbeitsentgelt aus dem neuen, zusätzlichen Arbeitsverhältnis und dem Entgelt aus dem freigestellten Arbeitsverhältnis.
Eine Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen.

Bei der widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber jederzeit den Arbeitnehmer auffordern die Arbeit wieder auszunehmen. Bei der unwiderruflichen Freistellung hingegen hat der Arbeitgeber keinen Anspruch mehr auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und kann ihn daher auch nicht mehr auffordern wieder zur Arbeit zu kommen.

Die Freistellung kann unter Anrechnung vom Urlaub erfolgen oder ohne. Grundsätzlich ist eine Freistellung ein Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Dies hat zur Folge, dass durch eine Freistellung die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht verbraucht werden und der Arbeitnehmer während der Freistellung sogar noch Urlaubsansprüche hinzu erwerben kann. Diese sind unter Umständen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber noch zu vergüten. Üblicherweise wird deshalb von Seiten des Arbeitgebers zunächst der noch offene Urlaub erteilt und für den Zeitraum danach die Freistellung erklärt oder die Freistellung unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche erklärt. Bei der widerruflichen Freistellung ist jedoch eine Anrechnung des noch offenen Urlaubs unzulässig.

Der Sinn und Zweck des Erholungsurlaubs würde vereitelt, denn der Arbeitnehmer muss sich ja für seinen Arbeitgeber zur Verfügung halten beziehungsweise muss befürchten, dass der Arbeitgeber die Freistellung widerruft. Die Konsequenz ist, dass der Arbeitnehmer während einer widerruflichen Freistellung nicht in den Urlaub fahren kann. Bei der unwiderruflichen Freistellung entfällt dieses Argument, so dass die Freistellung unter Anrechnung des Urlaubsanspruchs erklärt werden kann. Eine nachträgliche Verrechnung der Befreiung von der Arbeitspflicht mit Urlaubsansprüchen ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht möglich.

3. Was ist bei Dienstfahrzeugen?

In der Praxis ergeben sich bei der Freistellung oftmals Probleme bezüglich des Dienstwagens. Steht der Dienstwagen nur für dienstliche Zwecke zur Verfügung und nicht für private Zwecke, hat der Arbeitnehmer das Fahrzeug mit Beginn der Freistellung an den Arbeitgeber herauszugeben.

Steht dem Mitarbeiter das Fahrzeug auch für private Zwecke zur Verfügung, so ist dies eine zusätzliche Gegenleistung neben dem Lohn / Gehalt für seine geschuldete Arbeit. Daher kann der Arbeitnehmer das Fahrzeug bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnis weiter nutzen. Wird das Fahrzeug vor Vertragsende an den Arbeitgeber zurückgegeben, ohne dass hierzu eine vertragliche Vereinbarung besteht, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatz des entzogenen Vorteils der privaten Fahrzeugnutzung.

4. Sozialversicherungsrechtliche Fragen einer Freistellung

Im Falle einer unwiderruflichen Freistellung, endet das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis im leistungs- und beitragsrechtlichen Sinne bereits zum Zeitpunkt der Freistellung. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer zwar noch einen Arbeitsvertrag mit seinem Arbeitgeber hat, jedoch nicht mehr Pflichtmitglied der Renten-, Kranken- Pflege- und Arbeitslosenversicherung ist. Der Arbeitgeber ist in der Folge nicht mehr verpflichtet, Beiträge an die Sozialversicherungsträger abzuführen. Der Arbeitnehmer muss sich somit während der Freistellungszeit selber versichern. Führt der Arbeitgeber während der Freistellung weiterhin die Beiträge an die Sozialversicherungsträger ab, stellt dies eine steuerpflichtige Zuwendung dar und erhöht die vom Arbeitnehmer zu zahlende Lohnsteuer. Vorteil einer unwiderruflichen Freistellung ist, dass eine etwaige Sperrzeit des Arbeitslosengeldes nach § 144 Sozialgesetzbuch (SGB) III bereits mit Beginn der Freistellung beginnt. In diesem Fall wird der Zeitraum der Sperrzeit (in welchem kein Arbeitslosengeld bezahlt wird) durch eine Lohnzahlung des Arbeitgebers überlagert.

Eine widerrufliche Freistellung erhält das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis.
Der Arbeitnehmer ist somit weiterhin Pflichtmitglied in der Sozialversicherung. Gleichwohl führt die Freistellung zum Ende des leistungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses und damit zum Anlaufen einer Sperrzeit mit Beginn der Freistellung.

5. Beweislast

Im Rahmen eines Prozesses muss der Arbeitnehmer, der von seiner Arbeitsleistung freigestellt wurde, dies auch beweisen können. Es muss daher darauf achten, dass der Arbeitgeber die Freistellung in Anwesenheit von Zeugen oder besser sogar schriftlich mitgeteilt hat.

Fazit

Am vorteilhaftesten dürfte es in der Mehrzahl der Fälle sein, dass man zunächst vereinbart, wann innerhalb des Freistellungszeitraums der Erholungsurlaub genommen wird. Für den verbleibenden Zeitraum sollte der Arbeitnehmer ausdrücklich widerruflich freigestellt werden. In den meisten Fällen ist die Vereinbarung einer Unwiderruflichkeit sowieso nicht erforderlich, da beide Seiten wissen, dass der Arbeitgeber absolut kein Verlangen danach verspürt, den Arbeitnehmer noch einmal im Betrieb zu sehen.

Stand: 14.01.2007