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Fachartikel, 29.03.2012
Personalmanagement
Per Outplacement zum neuen Job
Aufgrund veränderter gesundheitspolitischer Rahmenbedingungen baute ein Pharmaunternehmen massiv Personal ab. Doch Outplacement-Berater verhalfen den meisten Mitarbeitern zu neuen Stellen. So wurde aus der Trennung eine Win-Win-Lösung.
Für die Mitarbeiter des international tätigen Pharma-Multis war es der totale Schock, als sie erfuhren, dass sie nicht mehr gebraucht und ihren Job verlieren würden. Plötzlich standen bundesweit rund 70 über lange Jahre erfolgreiche Vertriebsmitarbeiter vor dem beruflichen Aus. Ihr Noch-Arbeitgeber übernahm jedoch soziale Verantwortung und bot interessierten Betroffenen an, sich zusätzlich zu einer Abfindung von den Outplacement-Experten der Eßmann Personalberatung bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle unterstützen zu lassen. Ein großer Teil der ausscheidenden Mitarbeiter entschied sich für das Outplacement. Das Ergebnis: Innerhalb von nur neun Monaten konnten annähernd 80 Prozent der Outplacement-Kandidaten in ein neues Beschäftigungsverhältnis vermittelt werden.  

Affektbewältigung notwendig


Unmittelbar nach den Trennungsgesprächen begann die erste Phase des Beratungsprozesses, ein dreieinhalbtägiger Workshop. „Im Fokus stand zunächst, dass die Klienten den Schock des unfreiwilligen Arbeitsplatzverlustes überwanden, damit sie den Blick wieder nach vorn richten konnten“, so Outplacement-Experte Rainer Ott, Partner der Eßmann Personalberatung. Die Affektbewältigung erfordert nach Ansicht des Düsseldorfer Beraters, der sich dem Thema Outplacement auch wissenschaftlich gewidmet hat, dass die Workshopleiter mit psychologischem Feingefühl ausgestattet sind. „Nur dann bauen die Klienten ihre Selbstzweifel ab und werden wieder selbstbewusster – Grundvoraussetzung für die spätere Vermittlung“, ergänzt Ott.

Während der bundesweit durchgeführten Workshops nahmen die Coaches mit jedem Teilnehmer eine berufliche Standortbestimmung und Neuorientierung vor. „Ziel der Workshops war, die ausscheidenden Mitarbeiter in ihrer Ganzheit zu erfassen, als Persönlichkeit mit vielfältigen Fähigkeiten, Erfahrungen, Motiven, Wünschen, Werten und Ressourcen“, berichtet Hartmut Eßmann. Anschließend erstellten er und sein Team mit jedem Klienten ein persönliches Stärken- und berufliches Zielprofil. Auch dieses Mal ergaben sich durch die intensive Reflexion der aktuellen Situation neue, mitunter überraschende berufliche Perspektiven. Aus der Berufslaufbahnbilanz wurden für jeden Teilnehmer berufliche Alternativen abgeleitet und später in einer Liste konkret definierter Zielgruppen verdichtet.

„Der Klient muss versuchen, innerhalb seiner Zielgruppe Unternehmen ausfindig zu machen, bei denen er aufgrund spezieller Nutzenanforderungen, Engpässe und Problemsituationen mit seinen besonderen Stärken punkten kann“, so Eßmann. Auf diese Weise sei es möglich, die Zielunternehmen weiter einzugrenzen.

Bewerbungs-Know-how aktualisieren

Nun galt es, das Bewerbungs-Know-how der Klienten zu aktualisieren, da die meisten sich zuletzt vor Jahren auf eine Stelle beworben hatten. Eßmanns Team machte die Teilnehmer mit den Bewerbungs-Do`s und -Don’ts sorgfältig vertraut und trainierte intensiv Vorstellungsgespräche. Einzelgespräche dienten dazu, persönliche Marketingstrategien zu entwickeln und Fragen von Klienten rund um den Bewerbungsprozess zu beantworten, zum Beispiel zum Thema Networking. „Soziale Netzwerke wie LinkedIn oder Xing sollten nicht überstürzt, sondern mit Verstand und Fingerspitzengefühl genutzt werden, um gute Kontakte nicht zu ‚verbrennen’“, erklärt Outplacement-Experte Ott.

Win-Win für beide Seiten

Im konkreten Vermittlungsprozess zeigte sich, wie wertvoll es ist, wenn Outplacement-Dienstleister nicht nur mit dem Stellenmarkt der jeweiligen Branche vertraut sind, sondern auch mit Unternehmen aus den Branchen-Randbereichen, wie etwa im Fall der Pharma-Fachkräfte auch mit den Zweigen Medizintechnik, Reha-Bereich, Prothetik, Implantologie, Dentalbereich, Krankenkassenwesen und Sozialwirtschaft, enge Verbindungen pflegen.

„Je besser ein Outplacement-Berater vernetzt ist, desto eher kann er für seine Mandanten alle Möglichkeiten ausschöpfen, die sich aus diesen Netzwerken ergeben“, weiß Eßmann. Wer die entsprechenden Branchenkenntnisse hat, kann seines Erachtens auch zuverlässiger beurteilen, wohin sich die Märkte entwickeln, was diese Veränderungen für die eigenen Klienten bedeuten und wie er sie erfolgreich in ein neues Arbeitsverhältnis bringen kann.

Angesichts der auf diese Weise erreichten hohen Vermittlungsquote waren nicht nur die Mitarbeiter äußerst zufrieden, auch für den Pharma-Multi war das Outplacement ein gutes Geschäft. So erlebten zum einen die verbleibenden Mitarbeiter ihren Arbeitgeber auch in einer schwierigen Situation als ausgesprochen fair. Zum anderen erwies sich das Outplacement deutlich kostengünstiger als die Summe der alternativ zu zahlenden Abfindungen. Nicht zu vergessen sei zudem, wie Rainer Ott ergänzt: „Entlassene Mitarbeiter, die mit Hilfe eines Coachs eine neue Stelle finden, klagen seltener beim Arbeitsgericht.“ Besser für’s Unternehmensimage.

Checkliste: Worauf bei der Auswahl von Outplacement-Beratern zu achten ist

Der Berater sollte
  • Spezialist in allen bewerbungsrelevanten Fragestellungen sein
  • die Branche des Auftraggebers hervorragend kennen
  • selbst über langjährige Führungserfahrung verfügen
  • Marketing-Know-how haben
  • psychologisch geschult sein
  • eng vernetzt sein und
  • sich Zeit nehmen für eine professionelle Betreuung.
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