Seit 01.05.2004 besteht für alle Arbeitgeber die Pflicht, ein betriebliches Eingliederungsmanagement einzuführen. § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX sieht vor, dass der Arbeitgeber bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, klären muss, „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“

Diese Vorschrift ist jedoch noch immer vielen Unternehmen nicht bekannt - und somit auch nicht die Folgen, die aus ihr erwachsen können. Zwar kann ein Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen § 84 Abs. 2 SGB IX nicht mit einem Bußgeld geahndet werden. Sollte Ihr Unternehmen allerdings kein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt haben, kann das eine mögliche krankheitsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters enorm erschweren, gegebenenfalls sogar unmöglich machen.

Hinweis: Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr.7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften mitzubestimmen.

Wann eine krankheitsbedingte Kündigung möglich ist

Um einem Mitarbeiter krankheitsbedingt zu kündigen, müssen normalerweise drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Es muss eine negative Prognose hinsichtlich des zukünftigen Gesundheitszustandes des erkrankten Mitarbeiters vorhanden sein. Mit anderen Worten: Sie müssen auch zukünftig damit rechnen, dass die Fehltage des Mitarbeiters krankheitsbedingt nicht weniger werden.
2. Sie müssen zukünftig mit einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen rechnen, z. B. mit Betriebsablaufstörungen, die Folgekosten nach sich ziehen. Diese Beeinträchtigungen müssen zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung Ihres Betriebs führen (z. B. erhebliche Mehrarbeit anderer Arbeitnehmer).
3. Sie müssen alle anderen zumutbaren Möglichkeiten wie z. B. die Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes ausgeschöpft haben. Die Kündigung darf nur das letzte Mittel sein.

Fehlt in Ihrem Betrieb das betriebliche Eingliederungsmanagement, können Sie die zuletzt genannte Voraussetzung nicht nachweisen. Denn möglicherweise hätte ein anderes geeignetes, aber milderes Mittel zur Verfügung gestanden, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin zeigt. Im verhandelten Fall war ein seit 1990 in einem Unternehmen beschäftigter Mann seit 2001 arbeitsunfähig erkrankt.

Eine ärztliche Untersuchung im Jahr 2004 kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer als Pförtner einsetzbar sei. Das Unternehmen lehnte das wegen organisatorischer Schwierigkeiten ab und kündigte das Arbeitsverhältnis fristgerecht krankheitsbedingt – zu Unrecht, wie das LAG urteilte. Die Kündigung sei nicht letztes Mittel gewesen und somit unwirksam (LAG Berlin, Urteil vom 27.10.2005, Aktenteichen 10 Sa 783/ 05).

Wie Sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement in ihrem Unternehmen einzuführen ist viel einfacher, als Sie sich das wahrscheinlich vorstellen. Diese Schritte sollten Sie dabei stets beachten:

1. Schritt: Der Anstoß zur Einführung kann auch von Ihnen als Betriebsleiter ausgehen. Voraussetzung ist allerdings, dass Sie sich von der Geschäftsführung den offiziellen Auftrag zum Aufbau eines betrieblichen Eingliederungsmanagements holen. Argumentieren Sie mit den Kosten, die Ihr Betrieb spart, wenn ein gesundheitlich beeinträchtigter Mitarbeiter wieder eingesetzt werden kann. In vielen Fällen kann nämlich die Gesundheit des Mitarbeiters wieder zu 100 % hergestellt werden.

2. Schritt: Stellen Sie ein Integrationsteam zusammen. Im Integrationsteam sollten alle betrieblichen Partner vertreten sein, die über die entsprechende Kompetenz und Leistung zur Integration verfügen, also Personalabteilung, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat, Betriebsarzt, Arbeitssicherheit, gegebenenfalls auch externe Partner. Die Fähigkeiten des Integrationsteams sollten so gebündelt sein, dass schnelle Entscheidungen möglich sind.

3. Schritt: Externe Partner wie Krankenkassen, die Deutsche Rentenversicherung, die Agentur für Arbeit, Berufsgenossenschaften etc. bieten kostenlose Beratungsangebote an, um Ihnen bei der Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements behilflich zu sein. Nutzen Sie die Hilfe und pflegen Sie regelmäßige Kontakte zu Ihren externen Partnern. Überprüfen Sie auch, ob Sie externe Fördermittel beantragen können (z. B. bei der Bundesagentur für Arbeit oder den Krankenkassen).

4. Schritt: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist mehr als nur schnelle Hilfe bei plötzlicher Erkrankung. Bauen Sie eine systematische Struktur auf, die auch das Thema Prävention beinhaltet. Sorgen Sie dafür, dass die Integrationsarbeit durch regelmäßige Treffen und Sitzungen vorangetrieben wird. Und stellen Sie sicher, dass Fortschritt und Erfolge auch im Unternehmen sichtbar werden.

:::::::::::::::::::::::::

Informationsdienst
Personal aktuell

8-seitiger monatlicher Informationsdienst "Personal aktuell": In nur 15 Minuten pro Monat sind Sie ab sofort über die allerneuesten Entwicklungen im Personalmanagement, Änderungen zum Arbeitsrecht und Führungsthemen auf dem Laufenden...

Weitere Informationen