Ein schwacher C-Mitarbeiter ist immer überbezahlt, ein exzellenter A-Mitarbeiter kann gar nicht überbezahlt werden. Die zentrale Frage lautet allerdings: Wie weiß ich, wer ein herausragender A-, ein durchschnittlicher B- oder ein schwacher C-Mitarbeiter ist? Ganz einfach: Indem Sie die eigenen Mitarbeiter zumindest einmal pro Jahr beurteilen.

Ein Leistungsbeurteilungsbogen in Form eines einfachen Fragebogens, der einfach auszufüllen ist, kann dabei helfen. Das Prinzip: Der Mitarbeiter muss nur ankreuzen, welches Verhalten auf ihn zutrifft. Sein Vorgesetzter füllt genau den gleichen Bogen aus und bewertet den Mitarbeiter. Dann werden die Ergebnisse der beiden Fragebögen verglichen. Liegen die Beurteilungen mehr als eine halbe Note auseinander, findet ein Gespräch zwischen dem Vorgesetztem und dem Mitarbeiter statt. Abgesehen davon ist ein Gespräch auf der Basis des Beurteilungsbogens immer sinnvoll, denn auf dessen Rückseite sind noch weitere Fragen aufgeführt. Beispiel: „Wie lange möchten Sie noch in unserem Unternehmen bleiben?“

Diese Fragen bieten genügend Gesprächsstoff, um sich grundsätzlich über das Verhältnis des Mitarbeiters zu Ihrem Unternehmen und über seine Einstellung zu seinem Arbeitsplatz zu unterhalten. Die Fragen können Sie natürlich jederzeit durch solche ergänzen, die Ihnen wichtig erscheinen, wie beispielsweise: „Wenn dies nicht Ihre 1. Arbeitsstelle ist, sondern Sie früher schon mal woanders beschäftigt waren, was wurde in dieser Firma anders oder besser gemacht als bei uns?“ Jede dieser Antworten, die Ihnen der Mitarbeiter gibt, sollten Sie im Detail mit ihm diskutieren.

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen mehrere Vorgesetzte haben, sollten Sie sich möglicherweise vorher einmal zu einem „Kalibrierungsmeeting“ zusammensetzen. Dabei geht es darum, dass unterschiedliche Vorgesetzte unterschiedliche Noten abgeben. Man nimmt sich einfach einen Mitarbeiter heraus, den alle Vorgesetzten kennen, und bewertet ihn. So wird die Beurteilung eindeutig objektiver.

Schriftform bringt Klarheit

Einige Leute scheuen die Mühe schriftlicher Beurteilungen mit der Begründung: „Ich weiß doch, wie gut meine Leute sind.“ Dennoch die dringende Empfehlung: Machen Sie die Beurteilung schriftlich! Die Schriftform zwingt zu gedanklicher Klarheit und liefert unbestechliche Ergebnisse. Und das lohnt sich! Schließlich ist Ihr Unternehmenserfolg in erster Linie davon abhängig, dass Sie die besten Mitarbeiter gewinnen und dauerhaft begeistern können.

So erfahren Sie, wer sich wirklich anstrengt und Erfolg hat

Stellen Sie sich die folgenden sieben Fragen. Ergibt Ihre Beurteilung Defizite, sprechen Sie über diese Punkte, und vereinbaren Sie, bis wann der Mitarbeiter welche Verbesserung erreichen kann und soll.

1. Verfügt der Mitarbeiter über die klassischen Sekundärtugenden Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Fleiß?
2. Zeigt der Mitarbeiter überdurchschnittlichen Einsatz und will selbst mehr leisten, als er es momentan tut?
3. Arbeitet er selbstständig und zielgerichtet und kann sich auch auf ungewohnte Situationen einstellen?
4. Erledigt er seine Aufgaben zügig und dennoch akkurat?5.    Erzielt er immer das beste für ihn mögliche Ergebnis, oder enttäuscht er manchmal Ihre Erwartungen, scheint überlastet oder demotiviert zu sein?
5. Denkt er mit und nutzt sein gesamtes Fachwissen, oder hat er fachliche Defizite und eine schlechte Auffassungsgabe?
6. Kommt er gut mit Kollegen und Vorgesetzten aus, kann er sie von seinem Engagement überzeugen und zu ebenfalls guten Leistungen motivieren?