Mitarbeiter/-innen, die bei Aufgabenzuwachs eigenständig die Weiterentwicklung Ihres Könnens in die Hand nehmen... Unternehmensbereiche, die sich bei veränderten Wettbewerbsanforderungen selbstorganisiert auf das neue Umfeld einstellen... Mitarbeiter/-innen, die nach einem Unternehmenszusammenschluss ohne Unsicherheit zielorientiert am Unternehmenserfolg arbeiten... Ein Unternehmen, bei dem nach einer Strategieänderung für jede/n Mitarbeiter/-in deutlich ist, was zu tun ist... Eine Personalabteilung, die im Rahmen der Unternehmensziele selbstständig agiert und Impulse setzt...

Wunsch oder Realität in Ihrem Unternehmen?

Allen hier beschriebenen Situationen liegt die Fähigkeit zugrunde, sich in offenen, unüberschaubaren, komplexen und dynamischen Situationen zielorientiert zurecht zu finden. Kurzum: sie gründen auf gelebtem Kompetenzmanagement!

Beherrscht zum Beispiel ein Vertriebsmitarbeiter alle Instrumente der Verkaufsförderung, ist mit dieser Qualifikation der tatsächliche Verkaufserfolg noch lange nicht gesichert. Kommt die Kompetenz der kundenbezogenen Umsetzung hinzu, bringt der Vertriebsmitarbeiter „seine PS auf die Strasse“ und sorgt für Kundenzufriedenheit. Ergo: Der größte Nutzen
für den Kunden wird über das Zusammenspiel von Qualifikation und Kompetenz erreicht.

Die Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter bestimmen die Handlungsfelder des Unternehmens. Nur in den Bereichen, in denen das Unternehmen Qualifikation und Kompetenz auf sich vereinigt hat, ist es überhaupt handlungsfähig. Dementsprechend ist das Management der Mitarbeiterqualifikationen und -kompetenzen grundlegend für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Unabhängig davon, ob es auf ein verändertes Umfeld reagieren muss oder autonom seine eigene Strategie verfolgt!

Aufbau des Kompetenzmanagements

Die Fähigkeit der Mitarbeiter/-innen in komplexen und dynamischen Situationen zielorientiert handeln zu können, wird in folgenden Schritten aufgebaut:

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Step I: Bestand aufnehmen - Auf was können wir aufbauen?
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Vorliegende Anforderungsprofile, Strategien, Visionen, Leitlinien, Aufgabenbeschreibungen, Unternehmensziele aufnehmen und strukturieren.

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Step II: Qualifikationen und Kompetenzen definieren - Welche Qualifikationen und Kompetenzen sind notwendig, um die Unternehmensziele zu erreichen?
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Qualifikationen und Kompetenzen aus der Bestandsanalyse ableiten und/oder im Sinne der Unternehmensziele neu formulieren.

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Step III: Kompetenzpool aufbauen - Können die formulierten Qualifikationen und Kompetenzen wirksam werden?
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Erstellen eines personen- und planstellenunabhängigen Kompetenzkatalogs. Jede Qualifikation und Kompetenz hat einen Bezug zu den spezifischen Unternehmenszielen. Die Kompetenzen werden umsetzungsorientiert und modular formuliert.

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Step IV: Qualifikationen und Kompetenzen nutzen: Wo ist der Kompetenzpool zur Erreichung der Unternehmensziele wirksam?
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Über die flexible Zuordnung einzelner Qualifikationen und Kompetenzen in die Aufbau- und Ablaufstruktur werden die aktuellen qualitativen Anforderungen des Unternehmens an alle Mitarbeiter/-innen transparent. Die ausschließliche Referenz auf den Kompetenzpool in Qualitativen personalwirtschaftlichen Fragen stellt eine umfassende Durchgängigkeit von der Strategie bis hin zur operativen Umsetzung sicher. So bauen dann zum Beispiel das Personalmarketing, die Personalauswahl, die Laufbahnplanung, das Mitarbeitergespräch, die Mitarbeiterbeurteilung auf dem Kompetenzpool auf.

Kompetenzmanagement im laufenden Betrieb

Das Kompetenzmanagement selbst ist durch seinen Aufbau komplexen und dynamischen Situationen gewachsen. Eine Änderung der Strategie, des Marktumfelds oder anderer Rahmendaten wird über die Pflege des Kompetenzpools über die bestehenden Verknüpfungen sofort für alle aufbauenden Instrumente wirksam. Über die jederzeit veränderbare Zusammensetzung des Kompetenzpools und die jederzeit veränderbare Zuordnung von Qualifikationen und Kompetenzen in die Strukturen, Abläufe und Instrumente des Unternehmens bleibt es jederzeit flexibel und gibt so das tragende Gerüst für unruhige Zeiten.