VOLLTEXTSUCHE
Fachartikel, 08.05.2007
Management
Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation durch Feedback
Richtig eingesetzt hilft Feedback Leistungspotenziale bei den Mitarbeitern auszuschöpfen und fördert die Leistungsbereitschaft und Mitarbeitermotivation. Ein Beitrag von Dr. Albrecht Müllerschön, wie Führungskräfte das Feedback als Instrument der Mitarbeiterführung nutzen können und welche Bedeutung das Feedback und Mitarbeitergespräch für die Personalentwicklung im Unternehmen hat.
Nur wenn Mitarbeiter Rckmeldung erhalten, sind sie in der Lage, ihr persnliches Potenzial zu steigern und es sinnbringend zu nutzen. Regelmige Feedbackgesprche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sind deshalb ein wichtiges Fhrungsinstrument. Wie auch neuere Forschungsergebnisse zeigen, haben diese Gesprche nicht nur positive Auswirkungen auf die Leistung und die optimale Nutzung der Mitarbeiterpotenziale. Feedbackgesprche sind auch im Rahmen der Personalentwicklung von hchster Bedeutung. Darber hinaus leistet es auch einen wesentlichen Beitrag zur Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation. Der Artikel beschreibt die wesentlichen Erfolgsfaktoren der Mitarbeiter- bzw. Zielvereinbarungsgesprch und welchen Nutzen dieses Fhrungsinstrument besitzt.

:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::
Beispiel aus der Praxis
:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

Der Abteilungsleiter hat festgestellt dass einige seiner Mitarbeiter die ihnen gesteckten Ziele wieder nicht erreicht haben. Trotzdem bleibt er allen Mitarbeitern gegenber freundlich. Er ist immer wieder hin und hergerissen und ist sich nicht sicher, ob er die eigene Unzufriedenheit ber die Leistung der Mitarbeiter ansprechen oder ignorieren soll. Selbst seine eigene Chefin, ist der Meinung, dass es auf Grund der schlechten Stimmung und der angeschlagenen Geschftsituation im Moment besser wre, die Probleme nicht anzusprechen. Er solle sich besser um seine Aufgaben kmmern. Darber hinaus htte sie selbst die Erfahrung gemacht, dass sich der Aufwand fr ein Mitarbeitergesprch nicht lohnt und das Ansprechen von Fehlverhalten immer nur zu rger fhrt. Besser wre es, wenn er seine Mitarbeiter noch mehr motivieren wrde.

Wenn Feedbackgesprche, oft auch als Mitarbeitergesprche oder Mitarbeiterjahresgesprche bezeichnet, regelmig und strukturiert durchgefhrt werden, lsst sich viel rger, Frust und somit Demotivation vermeiden. Gleichzeitig lsst sich die Leistung genauso wie das Vertrauen und die Motivation steigern. In der Zwischenzeit haben diese Gesprche in (fast) allen groen Firmen Einzug gehalten. In kleinen und mittelstndischen Betrieben sind diese Feedbackgesprche in ca. jedem achten Betrieb ein fester Bestandteil. Leider sind diese Mitarbeitergesprche zwar als offizielles Fhrungsinstrument eingefhrt, wir haben jedoch als Unternehmensberatung die Erfahrung gemacht, dass sie nur von 10 – 15 % aller Fhrungskrfte (wirklich und richtig) regelmig durchgefhrt werden. Obwohl die meisten Firmen ihre Fhrungskrfte und auch die Mitarbeiter zur Durchfhrung dieser Mitarbeitergesprche, die oft auch mit einer Zielvereinbarung und mit leistungsorientierter Bezahlung verbunden sind, geschult haben, hngt der Erfolg in der Praxis von einigen Faktoren ab.

Diese Zahlen zeigen, dass Chefs mit den Mitarbeitern ber grundstzliche Themen und Probleme eher wenig oder nicht sprechen. Gerade dies ist aber mit der Hauptsinn dieses Gesprchstyps. Es geht um Themen wie:

::: Qualitt der Zusammenarbeit - was frdert die Arbeit und was blockiert sie

::: Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz und den Aufgaben

::: Darstellung der Unternehmens- und Abteilungsziele, Strategien, Schwerpunkte, Vorhaben

::: Klrung der Aufgaben und Verantwortungsbereich des Mitarbeiters

::: Strken – Schwchen

::: Innovationen

::: Vorschlge / Vereinbarung von Prozessoptimierung

::: Kosteneinsparungen

::: Reduzierungsmglichkeiten des Krankenstandes

::: Qualifizierungsmanahmen

::: Gesundheitsfhrsorge

::: Zielformulierung und Bonusvereinbarung

Mitarbeitergesprche oder Zielvereinbarungsgesprche haben nicht das Ziel, konkrete aktuelle Probleme zu besprechen. Es geht dabei darum, das Verhalten aus dem letzten Zeitabschnitt zusammenfassend zu beschreiben, um so deutlich zu machen, was in Zukunft wie verbessert werden knnte. Einzelne konkrete Situationen, Vorkommnisse und Beispiele aus der Vergangenheit dienen hchstens zur Erklrung. Da die Vergangenheit angesprochen wird, wird deutlich, dass ein Feedbackgesprch ohne ausfhrliche Vorbereitung wenig Sinn macht. Auch mit deshalb, da Feedback nur wirksam ist, wenn es konkret ist, und dafr bentigen wir Beispiele aus dem Berufsalltag. Und gerade diese Vorbereitung auf diese konkreten Beispiele kostet Zeit.

Die Durchfhrung dieser Mitarbeitergesprche sollte zur Pflicht gemacht werden. Hier zeigt sich jedoch, dass alleine das „Melden“ der Durchfhrung an die Personalabteilung oder an den nchst hheren Vorgesetzten nicht ausreicht. Es zeigt sich, dass gerade die Fhrungskrfte, die diese Mitarbeitergesprche „am wenigsten ntig htten“, diese Gesprche meist konsequent durchfhren.

Zur Durchfhrungskontrolle empfiehlt es sich, dass Mitarbeiter und Fhrungskraft unabhngig voneinander einen kurzen Feedbackbogen ausfllen und z.B. an die Personalabteilung schicken. Der Inhalt ist u.A.:

::: Wie zufrieden bin ich mit dem Gesprchsverlauf?

::: Wie zufrieden bin ich mit der Atmosphre?

::: Wie lange hat das Gesprche gedauert?

::: Was knnten wir tun, um beim nchsten Gesprch noch mehr zu profitieren?

Dieses Feedback an die Personalabteilung ist zwar noch keine Garantie fr die tatschliche Durchfhrung, aber es gehrt schon viel „kriminelle Energie dazu, wrde sich die Fhrungskraft mit dem Mitarbeiter abstimmen um falsche Daten anzugeben. Bei der Verpflichtung Ziele festzulegen, wird die Mglichkeit das Gesprch soweit zu reduzieren, dass es keinen Sinn macht, so oder so fast ausgeschlossen. In diesen Situationen muss das Gesprch gefhrt werden. Leider oft auch nur zur Vereinbarung der Ziele.

Die Zeitdauer der Mitarbeitergesprche oder Jahresgesprche ist wesentlich fr die Qualitt des Gesprches. Denn um persnliche Themen und Inhalte zu besprechen ist eine gewisse „Anwrmphase“ notwendig. Diese entspannte Atmosphre wird aber nicht in 10 Minuten erzeugt, sondern in mehr als einer Stunde. Diese Feedbackgesprche gewinnen vor allem in Situationen an Bedeutung, in denen die Mitarbeiter selbstndig und auch verantwortungsvoll arbeiten sollen. Denn selbstndiges Arbeiten erfordert ab und zu eine Justierung, in dem das gegenseitige Verstndnis der Arbeit, Aufgaben und Vorgehensweise, Qualittsvorstellungen etc. zwischen Mitarbeitern und Fhrungskrften abgeglichen werden. Dabei lassen sich die Gesprche in drei Phasen untergliedern. Resmee ber die vergangene Zeiteinheit, die aktuelle Situationseinsschtzung und der Blick nach vorne.

Einen ganz besonderen Stellenwert hat das Feedback der Strken und Schwchen der Mitarbeiter. Denn ohne Feedback gibt es kein Lernen. Jeder Mensch hat einen sogenannten „blinden Fleck“. Dabei handelt es sich um einen Persnlichkeitsbereich bzw. Verhaltensweisen und Gewohnheiten, die wir selbst nicht wahrnehmen knnen. Diese Tatsache erfordert es, dass wir von auen Rckmeldung bentigen, um so zunehmend mehr Klarheit und Transparenz ber das eigen Verhalten und vor allem auch dessen Auswirkung zu erhalten.

Diese Klarheit oder das Selbstbewusstsein (Ich bin mir meiner selbst bewusst) ist eine wichtige Vorraussetzung fr sozial angemessenes Verhalten. Denn nur wenn uns bewusst ist, wie wir uns verhalten und wir wissen, wie wir auf andere wirken, knnen wir uns angemessen verhalten. Und somit ist Feedback die Voraussetzung der persnlichen Entwicklung. Dies ist auch einer der Grnde, warum die beste Personalentwicklung „eigentlich“ am Arbeitsplatz mit der eigenen Fhrungskraft stattfindet. Auerdem ist ein Training oder Coaching ohne Feedback fast wirkungslos.

Vorrausetzung fr offene Mitarbeitergesprche, in denen es mglich ist, ein wirksames Feedback an die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zu geben, ist gegenseitiges Vertrauen notwendig ist. Schafft es jedoch eine Fhrungskraft im Alltag nicht, ein vertrauensvolles Verhltnis aufzubauen, wird sich der Mitarbeiter whrend des Gesprches wenig oder gar nicht ffnen. Somit wird es die Fhrungskraft kaum schaffen, wichtiges und vor allem wirkungsvolles Feedback an die Mitarbeiter zu geben. Andererseits wird sie selbst fr die eigene Entwicklung ebenfalls keine brauchbare Rckmeldung erhalten. Auerdem zeigen neuere Forschungen zur Motivation, dass Feedback nur dann motivationssteigernd ist, wenn dieses Feedback von einer vertrauensvollen Person kommt.

Dieses nicht Durchfhren der Jahresgesprche wird von den Fhrungskrften meist mit dem hohen Aufwand der Vorbereitung und Durchfhrung begrndet. Eindeutig nachgewiesen ist jedoch, dass sich der hohe zeitliche Aufwand lohnt. Denn dadurch wird sichergestellt, dass viele Unklarheiten im Alltag geklrt werden und sich somit der Fhrungsaufwand whrend des Jahres deutlich reduziert. Alle Untersuchungen und Erfahrungsberichte von Personalleitern, Fhrungskrften und Mitarbeitern zeigen, dass sich durch die Mitarbeitergesprche bzw. Zielvereinbarungsgesprche folgendes verbessert:

::: Steigerung der Transparenz: Interessen der Mitarbeiter, Informationsfluss, Prozesse

::: Verbesserung der Zusammenarbeit und damit der Leistungssteigerung

::: Verbesserung der Streitkultur

::: Steigerung des Selbstvertrauens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

::: Gezielte Optimierung der Qualifikation

::: Ausrumung frustrierender Faktoren

::: Die Fhrungskraft verbessert auerdem das eigene Fhrungsverhalten

::: Dynamisierung der Entwicklung

::: Focusiert die Energie auf den Punkt

::: Fhrt (oft) zu einer Steigerung des Anspruchsniveaus

::: Ziele lsen Vorfreude und Erfllungsfreude aus

::: Ziele erhhen die Freiheitsgrade der Mitarbeiter

::: Ziele sind vor allem bei hoher Dezentralisierung, hoher Dynamik und komplexen Aufgaben besonders wichtig

::: Ziele ermglichen Selbstentfaltung

::: Zielerreichung muss kontrolliert werden – nach einem vorher festgelegtem Muster

::: Ziele lsen Feedback aus

Deshalb mchte ich Ihnen auch ans Herz legen, mit Ihren Mitarbeiten mindestens informell regelmig Feedbackgesprche zu fhren. Es lohnt sich!

Tipps fr erfolgreiche Mitarbeitergesprche

::: Bereiten Sie sich gut vor

::: Verdeutlichen Sie dem Mitarbeiter die Dauer, die Ziele und die Struktur des Gesprchs

::: Schaffen Sie unbedingt eine vertrauensvolle Atmosphre

::: Beginnen Sie mit einer allgemeinen Einschtzung, der Abteilungs- und Mitarbeitersituation

::: Es geht bei der Einschtzung vieler Verhaltenweisen der Mitarbeiter nicht um die Frage: „Wer hat Recht?“. Es geht darum das Selbstbewusstsein des Mitarbeiters zu schrfen.

::: Die Einschtzung muss mit Beispielen verdeutlicht werden, wenn das Feedback verstanden, akzeptiert und nicht sinnlos sein soll.

::: Hren Sie gut zu

::: Klren Sie die beruflichen Perspektiven der Mitarbeiter

::: Machen Sie genau deutlich, was und wie sich der Mitarbeiter entwickeln sollte

::: Sorgen Sie dafr, dass die Erwartungen klar und verstndlich herausgearbeitet werden

::: Ziele mssen klar und messbar/beobachtbar vereinbart werden

::: Bleiben Sie realistisch. Mehr als 2 – 3 Entwicklungsziele berfordern uns

::: Fassen Sie die Vereinbarungen schriftlich zusammen

:::::::::::::::::::::::::::::::::::::
Buchtipp
:::::::::::::::::::::::::::::::::::::

ZUM AUTOR
ber unternehmensberatung müllerschön
unternehmensberatung müllerschön
Kirchsteige 6
72393 Starzeln

+07477-1511-05
WEITERE ARTIKEL DIESES AUTORS
ANDERE ARTIKEL AUS DIESEM RESSORT
SUCHE
Volltextsuche





Profisuche
Anzeige
PRESSEFORUM MITTELSTAND
Pressedienst
LETZTE UNTERNEHMENSMELDUNGEN
Anzeige
BRANCHENVERZEICHNIS
Branchenverzeichnis
Kostenlose Corporate Showrooms inklusive Pressefach
Kostenloser Online-Dienst mit hochwertigen Corporate Showrooms (Microsites) - jetzt recherchieren und eintragen! Weitere Infos/kostenlos eintragen
EINTRGE
PR-DIENSTLEISTERVERZEICHNIS
PR-Dienstleisterverzeichnis
Kostenlos als PR-Agentur/-Dienstleister eintragen
Kostenfreies Verzeichnis fr PR-Agenturen und sonstige PR-Dienstleister mit umfangreichen Microsites (inkl. Kunden-Pressefchern). zum PR-Dienstleisterverzeichnis
BUSINESS-SERVICES
© novo per motio KG