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Fachartikel, 07.08.2007
Management (allgemein)
Fünf Stolperfallen bei der Personalbeschaffung
Die Konjunktur ist gut in deutschen Landen. Die Wirtschaft giert nach Personal, die Rekrutierungswelle rollt. Qualifiziertes Personal ist jedoch rar gesät und hart umkämpft. Die Personalbeschaffung ist entsprechend schwierig. Vor allem fünf Aspekte können leicht zur Stolperfalle werden können.
Ein neues Gefhl fr Personalverantwortliche: Nachdem in den vergangenen Jahren massiv Stellen abgebaut wurden, ist in den letzten Monaten eine wahre Rekrutierungswelle angelaufen. Auch wenn viele Unternehmen noch auf befristete Vertrge oder Teilzeitkrfte setzen, stellen sie wieder mehr Mitarbeiter ein, und Personaler stehen mehr denn je vor der Herausforderung, geeignete Bewerber zu finden.

Diesen Trend besttigt auch das Beschftigungsbarometer des Instituts fr Wirtschaftsforschung in Mnchen (Ifo). Im Mai stieg der Index auf 106,5 Punkte, vor einem Jahr waren es noch 100,9 Punkte. Das Barometer basiert auf den Angaben zu den Beschftigtenplanungen von circa 7.000 Unternehmen. Diese geben an, ob sie in den nchsten drei Monaten Personal einstellen oder abbauen wollen, oder ob die Beschftigtenanzahl unverndert bleiben soll. Selbst im Boomjahr 2000 lag der Index mit 102,1 Punkten deutlich unter dem aktuellen Wert.

Einstellungswelle in den Unternehmen

Besttigt wird dieses Ergebnis auch durch die aktuellen Zahlen der Bundesagentur fr Arbeit. Danach waren im Mai 643.000 offene Stellen gemeldet, das sind 13,6 Prozent mehr als im Mai vergangenen Jahres. Und nach Schtzungen des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) in Kln gibt es derzeit in Deutschland insgesamt sogar 1,7 Millionen offene Stellen. Dies bedeutet, dass auf eine offene Stelle noch 2,3 registrierte Arbeitslose kommen – weniger waren es seit der Wiedervereinigung noch nie. Und glaubt man den Prognosen der Arbeitsmarktforscher, wird sich dieser Trend in den kommenden Monaten weiter verstrken.

Das IW Kln rechnet damit, dass es 2008 nur noch 3,62 Millionen Arbeitslose geben wird. Zudem erklrten die Ifo-Forscher, dass die Zahl der Erwerbsttigen 2007 um 475.000 und 2008 um weitere 380.000 steigen werde. Fr die Personalabteilungen bedeuten diese Zahlen jede Menge Arbeit. Erschwert wird diese zustzlich durch den Fachkrftemangel, der in manchen Branchen schon jetzt deutlich zu spren ist und sich weiter verstrken wird.

Bereits heute kann eine Stelle im Durchschnitt erst nach knapp drei Monaten wieder besetzt werden, vor einem Jahr betrug die Vakanzdauer noch zwei Monate. Und bei Ingenieuren beispielsweise sieht es noch viel dsterer aus. Kaum abzusehen, wie sich diese Situation weiter entwickeln wird, wenn der demografische Wandel in sptestens zehn Jahren in seinem ganzen Ausma Deutschland erreichen wird. Daher kommt nicht nur viel Arbeit auf die HR-Manager zu, sondern auch qualitativ steigen die Anforderungen. Hier lauern Fehlerquellen, die vielen Personalern gar nicht bewusst sein drften. Es gilt, festgefahrene Prozesse auf ihre Wirksamkeit hin zu berprfen, um Fehler zu vermeiden.

Diesen fnf folgenschweren Fallen, die wir im weiteren Verlauf der Titelstrecke ausfhrlich thematisieren sollten Sie aus dem Weg gehen, wenn Sie nicht die besten Bewerber verlieren wollen:

  • Die Betreuungs-Falle
  • Die Absprung-Falle
  • Die Assessment-Falle
  • Die AGG-Falle
  • Die Integrations-Falle

Fehlerquellen erkennen und beseitigen

Sei es im Besttigungsschreiben ber den Eingang einer Bewerbung, im Laufe des Vorstellungsgesprchs oder whrend der Entscheidungsphase – kleine Unachtsamkeiten knnen Bewerber schnell vergraulen und werfen kein gutes Licht auf die Personalabteilung. Achten Sie daher darauf, dass Ihre zuknftigen Arbeitnehmer bereits whrend des Auswahlverfahrens optimal betreut werden.

Gerade bei hoch ausgebildeten Bewerbern sollten Personalverantwortliche Fehler vermeiden. Denn die so genannten „High Potentials“ knnen sich mittlerweile zwischen verschiedenen Angeboten entscheiden und unterschreiben nicht selten zwei oder mehr Arbeitsvertrge. Personaler stehen hier vor der Aufgabe, den neuen Mitarbeiter schon vor Arbeitsantritt an das Unternehmen zu binden. Vorsicht ist jedoch bei Klauseln, die eine Kndigung vor Antritt des Jobs ausschlieen, geboten. Deren Rechtmigkeit ist uerst umstritten.

Andere Bewerber resignieren oft schon dann, wenn ein Assessment Center droht, und reichen ihre Unterlagen erst gar nicht ein. Denn immer noch wirkt diese Form der Personalauswahl abschreckend auf manchen potentiellen Kandidaten. Ob es sinnvoll ist, schon im Vorfeld die Beurteilungskriterien offen zu legen, und welche Auswirkungen eine solche Transparenz hat, lesen Sie auf den folgenden Seiten.

Bei all den drohenden Gefahren ist es verstndlich, dass viele Unternehmen bei der Personalsuche auf externe Berater setzen, auch und vor allem um mglichen AGG-Fallen aus dem Weg zu gehen. Dabei wird jedoch oft bersehen, dass Arbeitgeber grundstzlich auch fr die Diskriminierungen dieser externen Berater haften. Sie knnen das Risiko jedoch minimieren, indem sie spezielle Klauseln in den Beratervertrag aufnehmen.

Hat ein Arbeitgeber schlielich seinen Wunschkandidaten eingestellt, ist die Arbeit fr die Personalverantwortlichen noch nicht zu Ende. Gerade in Zeiten, in denen qualifizierte Mitarbeiter Mangelware sind, gilt es, diese auch an das Unternehmen zu binden. Dass dies nicht mehr so einfach ist wie noch vor wenigen Monaten, zeigt auch eine Untersuchung des Forsa-Instituts. Danach ist vor allem die Wechselwilligkeit unter den Fhrungskrften sprunghaft angestiegen und hat sich bei manchen Altersgruppen zwischen Dezember 2006 und April 2007 gar verdoppelt. Aus diesem Grund hat American Express ein Programm entwickelt, um Fhrungskrfte schon im ersten Jahr nachhaltig an das Unternehmen zu binden.

Konnten Fehler whrend des Auswahlprozesses in der Vergangenheit noch verschmerzt werden, zeichnet sich aktuell eine neue Entwicklung ab. Personaler mssen sorgsamer denn je mit den Bewerbern umgehen. Denn Unternehmen knnen es sich nicht mehr leisten, diese durch vermeidbare Fehler zu verlieren. Es gibt viel zu tun – packen Sie es an.

Dumm gelaufen – ein Erfahrungsbericht

Informatiker und IT-Fachkrfte werden in Deutschland hnderingend gesucht. Da ist es kaum zu glauben, welche Fehler sich Unternehmen im Einstellungsprozess leisten und damit hoch qualifizierte Bewerber verprellen.

Robert Franke*, heute 36 und bei einer groen deutschen Forschungsgesellschaft angestellt, erlebte vor fnf Jahren, als er als Absolvent mit Doktortitel auf den Arbeitsmarkt strebte, eine unglaubliche „Pleiten, Pech und Pannen“-Serie bei seinen Bewerbungen, die kein gutes Licht auf deutsche Personalabteilungen wirft.

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Geplatzter Termin
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Zum Beispiel erschien Robert Franke pnktlich zum vereinbarten Termin zum Vorstellungsgesprch bei einem groen deutschen Konzern. Dort erfuhr er, dass der zustndige Personaler, der mit ihm das Gesprch fhren sollte, in Urlaub gefahren war. Er hatte den Termin vergessen und auch sonst niemanden im Unternehmen informiert. Eiligst wurden innerhalb einer halben Stunde zwei Ersatzleute gesucht. Entsprechend unvorbereitet und chaotisch verlief dann das Vorstellungsgesprch.

Und auch bei weiteren Firmen war Termintreue nicht die Strke der Personalabteilung: „Nicht selten musste ich 20 Minuten oder lnger kommentarlos warten, bis mich irgendjemand zum Vorstellungsgesprch abholte“, berichtet Franke verrgert. Einmal reiste Robert Franke zu einem Termin aus Frankfurt/Main nach Berlin an. Statt einer Erstattung der Reisekosten hatte der zustndige Personaler nur die Empfehlung parat: „Sie knnen ja nach dem Gesprch die Gelegenheit nutzen, sich die Hauptstadt anzuschauen, wenn Sie schon mal da sind.“

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Bewerber eingesperrt
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Bei einem anderen Termin verabschiedete der Fachvorgesetzte Robert Franke nach dem Vorstellungsgesprch auf dem Flur direkt vor seinem Zimmer. Er verga dabei, dass der Bewerber ohne Mitarbeiterausweis gar nicht das Gebude verlassen konnte. „Da stand ich dann Freitag nachmittags um fnf Uhr – fast niemand war mehr im Gebude – vor dem verschlossenen Haupteingang und musste erstmal jemanden auftreiben, der mir die Tr ffnete“, erzhlt Franke.

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„Spickzettel“ in den Bewerbungsunterlagen
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Auch die ordnungsgeme Rcksendung der Bewerbungsunterlagen bereitet den Personalabteilungen regelmig Probleme. Entweder die Unterlagen kommen gar nicht oder erst nach Monaten zurck. Robert Franke fand einmal in den zurckgesendeten Unterlagen einen „Spickzettel“ des Personalverantwortlichen: Die Ausdrucke diverser Wikipedia-Seiten, auf denen die Fachbegriffe aus seiner Bewerbung erklrt waren. Ein anderes Mal erhielt er zusammen mit seinen Bewerbungsunterlagen die interne Auswertung der Bewerbungsgesprche: „Da stand nicht nur, welche Eindrcke der Personaler und der Fachvorgesetzte nach dem Gesprch von mir hatten, sondern es lag auch eine detaillierte Strken-Schwchen-Analyse eines Mitbewerbes bei“, erlutert Franke den Faupas.

Und noch ein Beispiel zum Schmunzeln: Der Umschlag mit dem Absageschreiben war frankiert mit der Sondermarke „Arbeitsamt“. Dafr kann zwar die Personalabteilung nichts, bei Robert Franke hinterlie dies dennoch einen faden Nachgeschmack.

* Name von der Redaktion gendert

Quelle: Haufe-Akademie.de

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