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Vorsicht vor Fehlern bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen

(PM) Wirtschaft, 10.06.2010 - Noch nie gab es so viele Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag in Deutschland. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes hatten rund 2,7 Millionen der insgesamt 30,7 Millionen abhängig Beschäftigten im Jahr 2008 einen Vertrag auf Zeit. Der Anteil befristet Beschäftigter erreichte damit mit 8,9 Prozent seinen bisherigen Höchststand. Diese Form der flexibleren Möglichkeit des Personaleinsatzes wurde auch durch die geänderten gesetzlichen Rahmenbedingungen – insbesondere durch das seit 2001 geltende Teilzeit und Befristungsgesetz – beeinflusst.

Von den 2,7 Millionen befristet Beschäftigten des Jahres 2008, so das Statistische Bundesamt, erklärten nur 2,5 Prozent, keine Dauerstellung gewünscht zu haben. Nicht weiter verwunderlich, denn von der Befristung profitieren in erster Linie die Arbeitgeber, bestätigt auch Ecovis-Rechtsanwalt Thorsten Walther: „Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern sozusagen automatisch durch Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde – auch bei Krankheit, Schwangerschaft oder Elternzeit des Arbeitnehmers.“ Gerade in Krisenzeiten machen daher immer mehr Unternehmen von diesem Instrument der flexibleren Personalplanung Gebrauch. Aber Vorsicht: So attraktiv die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen für Arbeitgeber auch sein mag, so lauern doch jede Menge Stolpersteine bei der Gestaltung solcher Arbeitsverträge. Um die zu vermeiden, sollten Arbeitgeber deshalb genau die Gründe kennen, nach denen das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) eine Befristung ermöglicht.

Ohne Grund kann dann befristet werden, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber bestand. Hier lauert auch schon der erste häufige Fehler, erläutert Rechtsanwalt Walther: „Bereits ein Ferienjob, der Jahre zurückliegt, führt dazu, dass keine erneute Befristung des Arbeitnehmers zulässig ist.“ Ausbildungsverhältnisse sind allerdings von dieser Regel ausgenommen. Eine grundlose Befristung muss darüber hinaus in jedem Fall schriftlich erfolgen und kann nur drei Mal bis zu einer maximalen Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. Wichtig ist dabei, die Fristen nicht verstreichen zu lassen. Arbeitet der Mitarbeiter nach Ablauf seines befristeten Vertrags weiter im Unternehmen, ist er automatisch unbefristet angestellt. Eine nachträgliche Befristung ist ungültig. Außerdem gilt bei einer Verlängerung zu beachten, dass der Arbeitsvertrag nicht geändert werden darf. „Sobald auch nur ein Passus im Vertrag geändert wird, ist die Befristung ungültig. Das bedeutet: Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts führen dazu, dass der Arbeitnehmer unbefristet eingestellt wird“, erklärt Walther. Wer seinen Arbeitnehmer innerhalb der zulässigen Gesamtdauer von zwei Jahren erneut befristet einstellen und ihm dennoch ein höheres Gehalt zukommen lassen möchte, sollte deshalb erst den bestehenden Vertrag ohne Änderungen befristet verlängern und anschließend eine entsprechende Ergänzungsvereinbarung treffen.

Arbeitsverhältnisse können darüber hinaus auch mit einem Sachgrund befristet werden. „Ein typischer Grund ist die Einstellung eines Mitarbeiters zur Elternzeitvertretung oder aufgrund eines zeitlich befristeten Projekts“, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht Walther. Der Grund für die Befristung muss allerdings nachweisbar sein, ansonsten kann auch in diesem Fall eine Klage des Arbeitnehmers auf Entfristung seines Arbeitsverhältnisses vor Gericht Erfolg haben. „Das Argument Ungewissheit, also die typische Aussage: ‚Ich weiß eben nicht so genau wie sich meine Auftragslage in der Krise entwickeln wird’, zählt deshalb nicht als Sachgrund für eine befristete Anstellung“, erläutert Walther.

Wegen der vielfältigen Fehlerquellen sollten Arbeitgeber befristete Verträge besser bereits im Voraus vom Rechtsanwalt auf ihre Richtigkeit hin überprüften lassen, um Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen. Arbeitnehmern dagegen rät Ecovis-Rechtsanwalt Walther, immer auf einen unbefristeten Vertrag hinzuarbeiten. Sollten bei Befristungen aber dennoch Fehler unterlaufen, müssen Arbeitnehmer in der Regel erst einmal nicht tätig werden. „Von den Fehlern können sie in der Regel nur profitieren“, so Walther.
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