Herr Dr. Helm, als Business Coach und Coach-Ausbilder begleiten Sie Unternehmen und Führungskräfte durch Veränderungen. Welchen Nutzen bietet hier das Instrument des Coachings?

Dr. Gerhard Helm: Veränderung ist oft nicht so einfach, wie es sich in den Strategiepapieren der Führungskräfte darstellt. Denn Veränderungen verursachen erst einmal Unsicherheit; sie können nur dann nachhaltig umgesetzt werden, wenn auch der begleitend stattfindende psychologische Übergangsprozess entsprechend gewürdigt und positiv gelenkt wird. Das Alte ist das Bekannte, das Neue ist in seinen Auswirkungen noch unabsehbar. Durch Coaching lernen die Mitarbeiter, das Alte loszulassen, die Phase des unsicheren Übergangs auszuhalten und sich dem Neuen zu nähern. Sie stärken ihr Vertrauen, den Übergang zu meistern und  lernen ganz konkret, neue, oftmals abstrakte und (noch) ungreifbare Strukturen und Prozesse mit Leben zu füllen. Dadurch gelingt es, die Gefahr der Verweigerung und des Blockierens zu vermeiden und ein aktives Mitgestalten zu fördern.

Gibt es eine übergreifende Struktur, die allen Veränderungsprozessen zugrunde liegt?

Helm: Im Coaching werden die inneren Prozesse beleuchtet, die parallel zu den äußeren Veränderungsprozessen stattfinden. Dieser innere Transformationsprozess verläuft genau wie die äußeren Prozesse nach einem immer gleich bleibenden Muster. Auf die erste Verleugnungsphase folgt die Phase des Widerstandes, die wiederum von der Talphase einer emotionalen Instabilität abgelöst wird. Erst danach geht es wieder nach oben. Eine Zeit der inneren Verunsicherung und äußerer  Reibungsverluste mündet schlussendlich in der Stabilisierung, in der neue Ideen akzeptabel werden und eine Neuorientierung sichtbar wird.

Welche Emotionen und Widerstände treten in den einzelnen Phasen auf?

Helm: Natürlich sind die Emotionen sehr individuell: In der ersten Phase reicht das von „nicht wahrhaben wollen“ bis hin zu Schock und kurzweiliger Euphorie. Grundlage dieser Gefühle sind oft fehlende Informationen, Gerüchte und ein angespanntes Arbeitsklima. Darauf folgt oft ein „Ausklinken“, eine abwehrende Haltung, Unterstellungen. Im Moment maximaler Unsicherheit geht es darum, das Alte loszulassen, obwohl das Neue sich noch gar nicht etabliert hat. Frustration, Mutlosigkeit und Angst sind oft die Folge. Diese „unerwünschten“ Gefühle werden von Führungskräften oft nicht akzeptiert. Stattdessen bekämpfen sie sie – mit dem Ergebnis, dass der Frust und die Angst noch mehr Nahrung erhält. Bis hin zur Stabilisierung ist es daher  wichtig, sich und seinen Gefühlen Raum zu geben, sich zu ordnen, Fehler zuzulassen und dabei auch wieder den Blick nach vorne zu richten und dazu konkrete Schritte zu planen.

In welchen der beschriebenen Phasen ist ein Coaching zu empfehlen?

Helm: Coaching ist in allen oben genannten Phasen sinnvoll: Change-Prozesse lösen immer Emotionen aus – beim einen intensiver, beim anderen weniger intensiv. Auch die Bereitschaft zu Veränderung ist bei Menschen unterschiedlich groß, die Fähigkeit, sich auf den Wandel einzustellen, unterschiedlich stark ausgebildet. Coaching ist immer ganz individuell auf den Klienten abgestimmt. Als Coach ist es in allen Phasen essentiell wichtig, den Klienten dabei zu unterstützen, seine innere Unsicherheit zu akzeptieren und seine äußeren Umstände mit allen Aspekten zu reflektieren, so dass er Klarheit und Handlungsfähigkeit gewinnt. Damit erkennt er auch, was es zurückzulassen gilt und welche positiven Aspekte der neue Zustand bietet. Wichtig ist dabei, Altes zu verabschieden ohne es schlechtzureden und das Neue zu begrüßen, ohne in eine unglaubwürdige Schönfärberei zu verfallen. Und vor allem gilt es, Stabilität und Vertrauen in die eigenen Kräfte zu entwickeln, die Phase des Übergangs trotz aller Unsicherheiten erfolgreich zu meistern. So bekommt der Neuanfang ein sicheres Fundament.