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News, 05.09.2008
Talent Management
Talente werden meist noch nicht genug betreut
Motivierte, leistungsstarke und innovative Mitarbeiter bilden mehr denn je das Fundament der Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit von Unternehmen. Während jedoch immer mehr Unternehmen über eine entsprechende Talent Management-Strategie die Förderung junger Nachwuchskräfte voranzutreiben und ihre Arbeitgebermarke zu stärken suchen, bleibt von dem hehren Anspruch dann im Unternehmensalltag, so das Ergebnis einer neuen Studie, oft nur die graue Theorie.
Obwohl drei Viertel (75%) der Unternehmen eine auf die Unternehmensstrategie ausgerichtete Talent Management-Strategie haben und das Thema Talent Management in 88 Prozent eigenen Aussagen zufolge ein Schlüsselfunktion einnehme, klaffen Anspruch und Wirklichkeit in vielen Unternehmen noch auseinander. So gibt nur jedes dritte Unternehmen an, seine Talente aktiv zu betreuen. Dies zeigen die Ergebnisse der zweiten Hewitt-Studie zum Thema Talent Management „"Talent Survey 2008: Building the Talented Organisation", wonach das Thema zwar im Vergleich zum Vorjahr in den Unternehmen massiv an Bedeutung gewonnen habe, es bei der Umsetzung zumeist jedoch noch hapert. „Leistungsträger sind die Zukunft der Unternehmen. Wollen die Unternehmen hierzulande dem zunehmenden Konkurrenzdruck standhalten, so müssen sich die Personalbereiche in Deutschland besser um ihre Mitarbeiter kümmern. Effektive Personalprogramme sind eine Grundvoraussetzung für künftigen Unternehmenserfolg“, so Nicole Dornhöfer, Leiterin Talent Management bei Hewitt Associates in Deutschland.

Für Talent Management fehlt oft die Zeit

Hewitt zufolge erklärten 55 Prozent der Befragten, dass ihre Führungskräfte die Talent-Management-Strategie des Unternehmens nicht aktiv leben würden. Danach befragt, woran dies liegen könnte, nannten 84 Prozent der Befragten als mögliche Ursache, dass die Führungskräfte nicht genügend Zeit hätten. 60 Prozent indes vermuten, dass das Management nicht die erforderlichen Fähigkeiten besitzt, um die Talente adäquat zu fördern. Für 62 Prozent liegt es auch an der eingesetzten Technik (62%). Zudem gab mehr als jeder Zweite (56%) an,  das weder die Rollenverteilung noch die Verantwortlichkeiten rund um das Talent Management klar definiert sind.

 „Talent-Strategien müssen gelebt und umgesetzt werden. Unternehmen sollten ihre Führungskräfte für Talent-Management sensibilisieren und ihnen durch spezielle Schulungen Hilfestellung bieten“, so Nicole Dornhöfer. Weil jedoch kurzfristige Spontanaktionen Hewitt zufolge keinen langfristigen Erfolg brächten, könne nur ein langfristiger Talent-Management-Prozess kann die Personalbedarfe von morgen sichern. Um einen solchen zu einzuleiten und fest zu implementieren, empfehlen die Experten folgende Maßnahmen:

  1. Führen Sie einen systematischen Talent-Management-Prozess ein. Prognostizieren Sie Nachfrage und Beschaffung von Fähigkeiten und Personal mindestens zwei Jahre im Voraus. Nutzen Sie externe Analysen über die Verfügbarkeit der passenden Talente und geforderten Fähigkeiten, um ein konkretes Bild des Kandidatenmarktes zu erhalten.
  2. Entwickeln Sie Kennzahlensysteme, um den aktuellen und zukünftigen Talent-Bedarf zu messen.
  3.  Übertragen Sie Ihren Führungskräften die Verantwortung für das Thema Talent-Management. Bieten Sie Schulungsprogramme und Fortbildungsmöglichkeiten an und verfolgen Sie das Ziel, dass der Talent-Management-Prozess unternehmensweit getragen und erfolgreich vorangetrieben wird.
  4. Schaffen Sie klare Verhältnisse. Definieren Sie die Rollen und Verantwortlichkeiten ihrer Führungskräfte und schaffen Sie variable Leistungsanreize für eine erfolgreiche Umsetzung des Talent-Management-Prozesses.

Quelle: Hewitt Associates

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