Fachkräftemangel und demografischer Wandel machen es immer schwieriger, vakante Stellen für Fach- und Führungskräfte adäquat zu besetzen. Um Personalengpässe systematisch zu umgehen, müssen Unternehmen deshalb die Nachfolge für frei werdende oder neue Stellen konsequent und langfristig planen. Einen besonderen Stellenwert nimmt dabei die Suche und Förderung von „High Potentials“ aus dem eigenen Unternehmen ein.

Nachfolger aus den eigenen Reihen

Die Erfahrung zeigt, dass die Besetzung freier Stellen mit Mitarbeitern des eigenen Unternehmens erhebliche Vorteile bietet. Der Kandidat kennt die Organisation, Strukturen und Arbeitsabläufe sind ihm vertraut, er identifiziert sich mit dem Unternehmen. Und: Der Mitarbeiter ist bereits ein Teil des Teams. Zudem sind seine Kenntnisse und Fähigkeiten sowie seine charakterlichen Eigenschaften und seine soziale Kompetenz bekannt; das heißt: er ist berechenbarer.

Um gute Nachfolgekräfte im eigenen Unternehmen identifizieren zu können, müssen deren Leistungen bekannt und die bisherige Entwicklung dokumentiert sein. Dafür sind regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen und Talentanalysen erforderlich, die in einer zentralen, strukturierten Datenbank festgehalten werden. Endress: „Mitarbeiter können damit entsprechend ihrer Potenziale gefördert und – mit Blick auf die weitere Entwicklung – gefordert werden.“ Solch eine zentrale Informationssammlung bietet auch einen Überblick über das Wissen sowie die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter. So kann der Weiterbildungsbedarf frühzeitig definiert und geplant werden – was nicht nur für die Nachfolgeplanung ein Vorteil ist.

Geplante Nachfolgeplanung – Karriere nach Plan

Oft ist es Jahre im Voraus bekannt, dass eine Stelle zu einem bestimmten Zeitpunkt vakant sein wird, etwa, wenn der aktuelle Mitarbeiter in den Ruhestand geht. Dieses Wissen ist eine Riesenchance für Geschäftsleitung und Personalabteilung, können doch durch dieses Nachfolger rechtzeitig ausgewählt und gezielt auf die Aufgaben der zu besetzenden Stelle vorbereitet werden. Sind die Daten des gesamten Teams in einer Talentdatenbank kategorisiert, ist es ein Leichtes, die passenden Kandidaten nach individuellen Kriterien zu identifizieren und dann einen Nachfolger auszuwählen. Anschließend wird der Kandidat in einer Art Trainee-Programm auf seine neue Tätigkeit vorbereitet. Hierzu zählen Fort- und Weiterbildungen ebenso wie die gezielte Einbindung in Projekte. Die Vorbereitungsphase ist jedoch sehr komplex. Um nicht den Überblick zu verlieren und sicher zu sein, dass alle notwendigen Schritte durchgeführt werden, setzen Unternehmen zunehmend auf die Unterstützung spezialisierter HR-Softwarelösungen wie beispielsweise „WingSpan“ von SilkRoad, die über eine „Talentdatenbank“ verfügen, aus der zu ersehen ist, was der einzelne Mitarbeiter kann, wie er sich entwickelt hat und was er noch lernen muss. Dadurch können Fach- und Führungskräfte gezielt für die vakanten Stellen ausgebildet werden.

Ungeplante Nachfolgeplanung – Aufbau eines Kandidaten-Pools

Nicht immer kann die Nachfolge einer Fach- oder Führungskraft geplant werden. Mitarbeiter werden abgeworben oder verlassen aus persönlichen Gründen überraschend das Unternehmen. Jetzt muss so schnell wie möglich ein gleichwertiger Nachfolger gefunden werden. Betreibt das Unternehmen systematische Nachfolgeplanung und nutzt entsprechende IT-Systeme, kann es aus einem Pool geeigneter Kandidaten schöpfen. Dem Unternehmen ist nämlich durch regelmäßige und standardisierte Beurteilungen jederzeit bekannt, welcher Mitarbeiter sich auf welcher Leistungsebene befindet und für welche Position geeignet ist. In der Praxis werden beispielsweise bei Daten über die individuellen Kenntnisse und Fähigkeiten von Mitarbeitern in einem Talentpool verwaltet. Wird ein Nachfolger für eine Position gesucht, erfolgt eine automatische Auswertung. Ein Ranking gibt Aufschluss darüber, welche Mitarbeiter für die zu besetzende Position am besten geeignet sind.

Karriereplanung als Instrument der Mitarbeiterbindung

Wenn Stellen neu geschaffen werden, ist das Vorgehen ähnlich. Auch hier kann in aller Regel der geeignete Mitarbeiter rechtzeitig ausgewählt und auf die Aufgaben vorbereitet werden. Ein weiterer Vorteil: Dem Mitarbeiter wird die Verantwortung für eine neue Aufgabe übertragen, was seiner Karriere auch nach außen hin einen enormen Schub gibt und so für eine nachhaltige Steigerung der Motivation sorgt. Dadurch wird wiederum seine Bindung an das Unternehmen verstärkt.

Eine strukturierte Karriere- und Nachfolgeplanung ist aber nicht nur ein Mittel, um offene Stellen schnell zu besetzen und gute Mitarbeiter zu binden. Sie erhöht auch die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber und ermöglicht so, Nachwuchskräfte für das Unternehmen zu begeistern. Ein Bewerber wird ein Jobangebot eher annehmen, wenn er zuverlässige Aufstiegschancen sieht. Transparenz und Kommunikation sind hier essenziell. Vergleichbare und zielgerichtete Beurteilungs- und Entscheidungsprozesse geben Mitarbeitern die Sicherheit, dass sie fair behandelt und an denselben Unternehmensanforderungen und Zielvorgaben gemessen werden. Guter Nachwuchs wird so motiviert, eine Karriere innerhalb des Unternehmens einzuschlagen, und Fachkräfte können individuell gefördert werden. Karrieren werden auf diesem Weg planbar – ein wirklicher Mehrwert für jeden Arbeitnehmer.  Und durch die Bindung leistungsstarker Fachkräfte ebenso ein Vorteil für den Arbeitgeber.