Coaching kommt nicht nur als Führungsinstrument in Unternehmen mehr und mehr in Mode. Auch ganz privat leisten sich immer mehr Menschen einen Coach – um abzunehmen, Krisensituationen zu besprechen oder die Lebensziele abzustecken. Auch der Finanzberater gilt heut nicht mehr als modern, es muss schon ein Finanzcoach sein. Doch was heißt Coaching eigentlich, oder „Die Führungskraft als Coach“? Und über welche Qualifikationen und Fähigkeiten müssen Führungskräfte verfügen, damit sie wesentliche Veränderungen im Unternehmen und Mitarbeiter selbst wirkungsvoll begleiten können? Vor allem aber: Wie können Unternehmen durch das Instrument des Coaching profitieren, wie macht das Coaching sich bezahlt?

Coaching im Vertrieb, was heißt das?

Wird dieser Führungsansatz im Vertrieb verwandt, hat sich inzwischen der Begriff des „Vertriebscoaching“ etabliert. In dieser Form ist er zumeist auch in dem Titel von vielen Weiterbildungsveranstaltungen zu finden. In der Praxis sind das dann meist fachliche Trainings, bei denen es in erster Linie darum geht, den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen grundlegende und noch nicht vorhandene Fertigkeiten beizubringen. Die Wissensvermittlung (individuell und z.T. „on the job“) steht hier durch den Coach als Input im Vordergrund.

Eigentlich geht es jedoch beim Coaching vielmehr darum, die Ressourcen der Mitarbeiter zu entdecken, „freizulegen“, sie praxisnah und optimal zu nutzen, und in den Mittelpunkt zu stellen. Das Coaching, das auf einem solchen Verständnis aufbaut, ist jedem fachlichen Vertriebstraining weit überlegen. Voraussetzung ist jedoch hierfür, dass es als Führungsaufgabe wahrgenommen wird, das heißt die Vertriebsmitarbeiter(innen) gefordert, begleitet und gefördert werden - Coaching als Bindeglied zwischen Mitarbeiter, Training und Unternehmenszielen.

Ein Coaching, richtig praktiziert, stellt stets die individuelle Persönlichkeit des Mitarbeiters und seine Leistungsentwicklung in den Mittelpunkt. Nur so kann im Vertrieb die gewünschte Leistungssteigerung erzielt werden. Auch muss das Coaching ist als integraler Bestandteil in die Personalentwicklung eingehen und darf kein reiner Selbstzweck sein, ein nice to have“. Wird Coaching als Führungsinstrument eingeführt, muss es darauf ausgerichtet sein, praxisnah Strategien umzusetzen und Ziele zu erreichen - es wird zur Chefsache.

Die Führungskraft als Coach begleitet die Mitarbeiter(innen) bei ihren individuellen Lernprozessen. Sie hilft den Mitarbeitern ihre Aufgaben und Probleme selbständig zu bearbeiten, ohne sich selbst als „bester Vorturner“ zu profilieren, oder gar die Mitarbeiter ständig zu belehren, was denn richtig oder besser wäre. Ziel sollte immer sein, die Mitarbeiter(innen) dabei zu unterstützen, für sich selbst den besten Weg zur Erfüllung ihrer Ziele und Aufgaben zu finden und eigenständig Probleme lösen zu können.

Coaching arbeitet immer an den drei Leistungssäulen der Mitarbeiter(innen): „Können“ „Wollen“, und „Dürfen“. Die einzelnen Teilziele sind individuell unterschiedlich und können beispielsweise sein:

• Befähigung zu mehr Eigenverantwortung und Entscheidungskompetenz,
• Erweiterung der Verhaltenskompetenz,
• Erhöhung von Selbständigkeit, Flexibiltät oder Sicherheit,
• Verbesserung der Lern- und Entwicklungsbereitschaft.

Coaching im Unternehmen hat dabei auch einen ganz banalen Ansatz - den rechnerischen Unternehmenserfolg. Vor dem Hintergrund eines positiven Menschen- und Führungsbild zählt im Unternehmen letztlich immer die messbare, wirtschaftliche Qualität der Geschäftsprozesse, die Wertschöpfung. Ähnlich wie im Sport geht es auch im beruflichen, und insbesondere im vertrieblichen Alltag, darum, nach dem „Spiel“ zu den Gewinnern zu gehören und auf der Siegertreppe zu stehen.

In diesem Zusammenhang ist es gerade im Vertrieb beim Coaching wichtig, stets die Balance zwischen der Fürsorge und Förderung auf der einen Seite, und den „Hardfacts“ auf der anderen Seite zu bewahren. Nur wenn das Coaching sowohl die Mitarbeiter(innen) als auch die zu erreichenden Ziele und Ergebnisse gleichermaßen in den Mittelpunkt stellt, kann es drei Sieger geben – den Mitarbeiter, die Führungskraft und auch das Unternehmen.

Coaching als Führungskraft, woraus es ankommt

Was unterscheidet Coaching als Führungsinstrument von anderen Führungsstilen? Worin liegt die Herausforderung für Führungskräfte, die Rolle eines Coaches erfolgreich zum Nutzen des Mitarbeiters und des Unternehmens auszufüllen. In erster Linie ist es ein „anderes“ Führungsverständnis, das jede Führungskraft entwickeln muss. Führen durch Coaching heißt, nicht mehr die Rolle als Problemlöser einzunehmen und ständig den Mitarbeitern die richtigen Antworten vorzugeben, sondern vielmehr über geeignete und wirkungsvolle Fragen die Mitarbeiter zu einer auf einem eigenen Erkenntnisprozess basierenden Lösung zu führen. Im Einzelnen bedeutet dies:

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Lernpartner, nicht Patriarch
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Im Coachingprozess darf die Führungskraft ruhig darauf verzichten, den „Facharzt“ darzustellen, der oftmals schon nach einer äußerst kurzen Diagnose zum Rezeptblock greift. Statt Fachexperte mit Über- und Unterordnungsverhältnis wird er zum Lernpartner seines Mitarbeiters und geht mit ihm auf eine gemeinsame Entdeckungsreise in ein neues Gebiet mit viel Raum für Betrachtung und Analyse des Themas oder Problems.

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Hilfe zur Selbsthilfe, nicht Ratschläge
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Auch wenn sich die Führungskraft aus eigener Erfahrung Lösungsansätze vorstellen kann, hilft es ihr und den Mitarbeitern(innen) eindeutig, wenn sie sich aus dem Coachingprozess inhaltlich weitgehend heraushält. Sinnvoll ist meistens, den Mitarbeitern(innen) passende, eigene Wege finden und beschreiten zu lassen. Das macht den persönlichen Fortschritt bewusst und erhöht Identifikation mit der Aufgabe und Motivation. Als Leitbild für den Coach kann dabei das Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“ für den zu Coachenden dienen mit der Grundannahme, dass jeder Mensch mit seiner Einzigartigkeit und seinen Fähigkeiten grundsätzlich über ein großes Potenzial verfügt, das freigelegt, entfaltet oder entwickelt werden kann.

Aus diesem Grund sollte eine Führungskraft in ihrer Rolle als Coach immer bemüht sein, den „Coachee“ den größten Anteil am Entwicklungsprozess selbst gestalten zu lassen. Um diesem Erfolgsfaktor Rechnung tragen zu können, muss eine Führungskraft die entsprechenden Werkzeuge wie beispielsweise Fragetechniken und Reframing beherrschen und einen geschärften Sinn für Gesprächsverläufe Lernprozesse und Konflikte entwickeln. Eine weitere Grundvoraussetzung für jeden Coach ist die Bereitschaft und Fähigkeit, sehr genau zuzuhören (was für viele Führungskräfte schon eine Herausforderung darstellen kann).

Sind diese Voraussetzungen bei einer Führungskraft gegeben, kann sie als Coach das Gespräch strukturieren, vereinbarte Ziele stets im Auge behalten, mit dem Mitarbeiter zielgerichtet und kooperativ Vereinbarungen treffen, ihn bei den einzelnen Schritten begleiten und den Entwicklungsprozess überwachen, bis der Coachee schließlich am Ziel ist.

Da Coaching-Werkzeuge überwiegend Kommunikationswerkzeuge sind, muss für eine praxisnahe Coachqualifizierung „das Rad“ nicht neu erfunden werden. So lassen sich viele bewährte Techniken und Instrumente, die auch schon in einem anderen Zusammenhang in der Führungsqualifikation trainiert und angewandt werden, in die Coaching-Ausbildung integrieren und weiterentwickeln.

Für viele Führungskräfte jedoch zumeist neu ist der Coaching-Prozess und das veränderte Rollenverständnis von Führung. Eine praxisnahe Coach-Ausbildung setzt deshalb auf das Üben, Reflektieren und Coachen der einzelnen Coachingsequenzen auf Basis von Fallbeispielen aus dem unternehmensspezifischen Betriebsalltag. So wird bereits nach relativ kurzer Zeit im „geschützen“ Trainingsraum die nötige Sicherheit und das Gespür für das Coaching entwickelt und ein Praxistransfer erleichtert.