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News, 08.01.2008
Arbeitsrecht
Neue Urteile zur Wirksamkeit einer Verdachtskündigung
­Begründet sich die Kündigung eines Mitarbeiters nur auf einem Verdacht, müssen gewissen Voraussetzungen erfüllt sein, dass diese rechtlich wirksam ist. Zwei im Dezember 2007 neu veröffentlichte Urteile zum Thema „Verdachtskündigung“ geben dahingehend Aufschluss.
Fall 1

Nachdem vier Müllfahrer auffällig häufig mit Ihren Fahrzeugen Unfälle bauten, hegte ihr Arbeitgeber gegenüber seinen Fahrern den Verdacht, diese fingiert zu haben. Sprich: Müllfahrer und Unfallopfer teilten sich die von der Versicherung jeweils zu kassierende Summe. Daraufhin sprach der Arbeitgeber gegen alle vier die fristlose Kündigung aus. Die Mitarbeiter zogen vor Gericht – und verloren.

Wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Begründung feststellte, könne „der auf Tatsachen beruhende Verdacht, der Arbeitnehmer habe mit Fahrzeugen des Arbeitgebers zu Lasten von dessen Haftpflichtversicherung Schäden in Absprache mit den Unfallgegnern verursacht“, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Voraussetzung hierfür aber ist, dass starke Verdachtsmomente vorliegen und die vermutete Tat ausreicht, um Ihr Vertrauen als Arbeitgeber nachhaltig zu zerstören. Außerdem muss der Arbeitgeber alle Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben.

Der Arbeitgeber machte geltend, dass den von den vier gekündigten Arbeitnehmern begangenen Taten ein klares Schema zugrunde läge. Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 724/06, 2 AZR 725/06, 2 AZR 1067/06, und 2 AZR 1068/06) schloss sich dieser Argumentation an. Nun muss in drei der vier Fälle das Landesarbeitsgericht noch die „Häufigkeit der Unfälle und der weiteren Umstände“ überprüfen. Wie sich nämlich herausstellte, hatte der Arbeitgeber etwas vorschnell getreu dem Motto „Mitgefangen, mitgehangen“ gehandelt: Einer der verdächtigten Mitarbeiter war an der Sache nicht beteiligt.

Fall 2

Gegenstand dieses Falles war die fristlose Kündigung einer Auszubildenden kurz vor Ausbildungsende, da der Arbeitgeber sie verdächtigte, die Anzahlung eines Kunden in Höhe von 500 Euro heimlich einbehalten zu haben. Nachdem ein Gespräch mit dem Kunden den Verdacht erhärtet hatte und die Auszubildende auch in einer persönlichen Stellungnahme nicht in der Lage war, den Verdacht auszuräumen, kam es zur fristlosen Kündigung.

In ihrem Urteil (Az. 9 Sa 40/07) wiesen die Richter vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz darauf hin, dass Verdachtskündigungen bei Auszubildenden so gut wie ausgeschlossen sind. Nur wenn „der besondere Charakter des Ausbildungsverhältnisses eine vertiefte Vertrauensbasis zwischen den Vertragspartnern erfordere“ ist eine solche Verdachtskündigung möglich. Im Klartext: Wer sich zum Buchhalter ausbilden lässt und Geld unterschlägt, kann eine Ausnahme von diesem Grundsatz darstellen.

Tipp für Arbeitgeber

Um zu prüfen, ob der Verdacht für eine Kündigung ausreicht, so rät der VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG, sollten sich Sie sich als Arbeitgeber am besten immer folgende Kontrollfrage stellen: „Wenn ich einem Dritten alle Tatsachen und Indizien vortrage, die ich habe, wird er den Verdacht dann als gerechtfertigt ansehen oder nicht?

Weiterhin sollten Sie auf keinen Fall vergessen, den Verdächtigen anzuhören. Ihr Verdacht muss dabei so konkret sein, dass sich der Arbeitnehmer in einer Stellungnahme dazu äußern kann. Sie dürfen ihm keine Erkenntnisse vorenthalten, die Sie zum Anhörungszeitpunkt schon gewonnen haben, denn anderenfalls würden Sie die Verteidigungsmöglichkeiten Ihres Mitarbeiters unzulässig beschneiden.

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Quelle: VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG

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