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Pressemitteilung

Bewerber anwerben oder abschrecken? Handel mit Menschen oder besser Psychologie?

Soll eine Stellenausschreibung wirklich wie üblich werbend sein? Zu welchem Ergebnis führt die übliche Personalwerbung?
(PM) Solingen, 24.05.2014 - Gestern erhielt ib erneut ein Angebot von jemandem, der mitteilte, dass er in der „Personalbeschaffung“ arbeitet und „adressatengerechte“ Formulierung von Stellenangeboten bzw. entsprechenden Ausschreibungstexten anbietet. Weil die Agentur ib in Sachen Personalauswahl vllig andere Wege geht, erscheinen solche Angebote irritierend. Da auch andere derartigen Missverstndnissen unterliegen knnten, soll hier eine Klarstellung fr diejenigen erfolgen, die in der Personalsuche immer noch klassische Denkmuster von gestern verfolgen.

Auch ib ist in der Lage, Stellenausschreibungen zu formulieren – aber bitte zielfhrend und nicht „adressatengerecht“. Wer einen wirklich guten, motivierten und engagierten Mitarbeiter sucht, sollte keine aktive Werbung machen. Er bekommt sonst nicht das, was er wirklich sucht. Unternehmen sollten sich die Frage stellen, ob sie lediglich eine Vakanz besetzen - oder mit einem neuen Mitarbeiter lieber weiter nach vorne kommen mchten.

Mit dem innovativen und erfolgreichen psychologischen Personalauswahl-System von ib -die image berater-, dem "ib reality view & proof concept" sollen nicht einfach nur irgendwelche Mitarbeiter "beschafft" werden: Es sollen sich Top Persnlichkeiten von selbst einfinden. Das beginnt bereits beim Setzen des Inserats und beim nachfolgenden Lesen des Ausschreibungstextes.

Bereits der Text der Stellenanzeige kann ein wahrnehmungs- und kommunikationspsychologisch durchdachter Test mit einer bestimmten Wirkung auf das Nervensystem sein wie dies bei den ib Stellenanzeigen ist. Insbesondere problematische und charakterlich ungefestigte Persnlichkeiten werden bestimmte Wrter oder gar komplette Textpassagen von vorne herein eher abstoend finden und sich gar nicht erst bewerben.

Falls sich wider Erwarten dennoch eine eher negativ gepolte Persnlichkeit bewirbt, zeigt diese nachfolgend eine fast garantierte messbare Reaktion. Nur positiv gepolte intelligente und motivierte Menschen bewerben sich, andere wrden nicht weiterlesen. Ihnen wre das zu anstrengend. Sie wrden eine innere Ablehnung verspren.

Die Menschen, die sich bewerben, sollen von vorne herein dem fr ib geltenden Grundsatz entsprechen: Den optimalen Mitarbeiter mit einer positiven Persnlichkeit zu finden. Arbeitsmaschinen mit bestimmten Abschlssen auf dem Papier suchen andere. Auch geht es darum, dass sich nur Menschen bewerben, die bei den nachfolgenden Tests, die zumeist auf unbewusste Denk- und Handlungsstrukturen ausgerichtet sind, nicht bereits vom Grundsatz her „vor die Pumpe laufen“. Im Prinzip filtert sich der Bewerber selbst, was einfach, pragmatisch und vom Ergebnis her extrem erfolgreich ist.

Natrlich ist es das Gegenteil von dem, was man kennt. Viele kennen so etwas nicht. Dies liegt daran, dass man sich in Deutschland zu wenig mit Psychologie und den neurowissenschaftlichen Erkenntnissen auseinandersetzt. Hinzu kommt, dass die Wissenschaft der Psychologie von vielen vllig missverstanden und fehlgedeutet wird. Viele verbinden Psychologie mit Menschenkenntnis und rhmen sich sogar dieser Fhigkeit. Im Hinblick auf wahrnehmungspsychologische Regelwerke ist Menschenkenntnis allerdings ein fataler Fehler.

Fr ib und seinen Kompetenzbereich „Personaloptimierung“ ist es wichtig, in einer Personalauswahlwelt, in der alles immer noch so luft wie frher, immer wieder zu betonen, dass die klassischen Gepflogenheiten der Personalsuche und –auswahl aus psychologischer Sicht einen falschen Ansatz verfolgen, zumindest in Bezug auf die Menschen, die von den Mandanten von ib gesucht werden: Problemlser und keine Problemmacher, Menschen, die nicht einfach zur Arbeit gehen, sondern positive Persnlichkeiten, die fr die Kunden und Mitarbeiter des Unternehmens einen echten Gewinn darstellen und gemeinsame Ziele zuverlssig und engagiert verfolgen.

Nicht jedes Unternehmen hat diesen Wunsch. Dies hat psychologische Ursachen, schlielich sind viele Personalentscheider selbst Mitarbeiter und keine Inhaber. Auch Personalvermittler haben eine andere Sicht der Dinge. Ihr Erfolg liegt in der Umsetzung des Zieles, eine Stelle zu besetzen. ib hat dieses Ziel nicht. ib hat das Ziel, ein Unternehmen zu optimieren. Dazu gehren Mitarbeiter wie auch die Kunden.

ib will in der Personalauswahl den Richtigen finden – und zwar nicht anhand von Berufsabschlssen oder Vorstellungsgesprchen, sondern mit Hilfe psychologischer Regelwerke. Fast alle ausgeschriebenen Stellen sind vergleichbar mit sechs Richtigen im Lotto. Fr derartige Lebensperspektiven muss man sich die Eintrittskarte erst einmal erarbeiten, nicht umgekehrt.

Diejenigen, die das dann auch tun, bringen die Teams der Geschftskunden von ib zu absoluter Hchstform und tun dies auch in Bezug auf die Motivation und Zufriedenheit der Kunden. Eine Hchstform, mit der die potentielle Konkurrenz der Mandanten von ib einfach kaum mehr mithalten kann. Mit Personalwerbung lsst sich dies jedoch nicht erreichen.
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