(PM) Solingen, 24.05.2014 - Gestern erhielt ib erneut ein Angebot von jemandem, der mitteilte, dass er in der „Personalbeschaffung“ arbeitet und „adressatengerechte“ Formulierung von Stellenangeboten bzw. entsprechenden Ausschreibungstexten anbietet. Weil die Agentur ib in Sachen Personalauswahl völlig andere Wege geht, erscheinen solche Angebote irritierend. Da auch andere derartigen Missverständnissen unterliegen könnten, soll hier eine Klarstellung für diejenigen erfolgen, die in der Personalsuche immer noch klassische Denkmuster von gestern verfolgen.Auch ib ist in der Lage, Stellenausschreibungen zu formulieren – aber bitte zielführend und nicht „adressatengerecht“. Wer einen wirklich guten, motivierten und engagierten Mitarbeiter sucht, sollte keine aktive Werbung machen. Er bekommt sonst nicht das, was er wirklich sucht. Unternehmen sollten sich die Frage stellen, ob sie lediglich eine Vakanz besetzen - oder mit einem neuen Mitarbeiter lieber weiter nach vorne kommen möchten. Mit dem innovativen und erfolgreichen psychologischen Personalauswahl-System von ib -die image berater-, dem "ib reality view & proof concept" sollen nicht einfach nur irgendwelche Mitarbeiter "beschafft" werden: Es sollen sich Top Persönlichkeiten von selbst einfinden. Das beginnt bereits beim Setzen des Inserats und beim nachfolgenden Lesen des Ausschreibungstextes.Bereits der Text der Stellenanzeige kann ein wahrnehmungs- und kommunikationspsychologisch durchdachter Test mit einer bestimmten Wirkung auf das Nervensystem sein wie dies bei den ib Stellenanzeigen ist. Insbesondere problematische und charakterlich ungefestigte Persönlichkeiten werden bestimmte Wörter oder gar komplette Textpassagen von vorne herein eher abstoßend finden und sich gar nicht erst bewerben. Falls sich wider Erwarten dennoch eine eher negativ gepolte Persönlichkeit bewirbt, zeigt diese nachfolgend eine fast garantierte messbare Reaktion. Nur positiv gepolte intelligente und motivierte Menschen bewerben sich, andere würden nicht weiterlesen. Ihnen wäre das zu anstrengend. Sie würden eine innere Ablehnung verspüren.Die Menschen, die sich bewerben, sollen von vorne herein dem für ib geltenden Grundsatz entsprechen: Den optimalen Mitarbeiter mit einer positiven Persönlichkeit zu finden. Arbeitsmaschinen mit bestimmten Abschlüssen auf dem Papier suchen andere. Auch geht es darum, dass sich nur Menschen bewerben, die bei den nachfolgenden Tests, die zumeist auf unbewusste Denk- und Handlungsstrukturen ausgerichtet sind, nicht bereits vom Grundsatz her „vor die Pumpe laufen“. Im Prinzip filtert sich der Bewerber selbst, was einfach, pragmatisch und vom Ergebnis her extrem erfolgreich ist.Natürlich ist es das Gegenteil von dem, was man kennt. Viele kennen so etwas nicht. Dies liegt daran, dass man sich in Deutschland zu wenig mit Psychologie und den neurowissenschaftlichen Erkenntnissen auseinandersetzt. Hinzu kommt, dass die Wissenschaft der Psychologie von vielen völlig missverstanden und fehlgedeutet wird. Viele verbinden Psychologie mit Menschenkenntnis und rühmen sich sogar dieser Fähigkeit. Im Hinblick auf wahrnehmungspsychologische Regelwerke ist Menschenkenntnis allerdings ein fataler Fehler.Für ib und seinen Kompetenzbereich „Personaloptimierung“ ist es wichtig, in einer Personalauswahlwelt, in der alles immer noch so läuft wie früher, immer wieder zu betonen, dass die klassischen Gepflogenheiten der Personalsuche und –auswahl aus psychologischer Sicht einen falschen Ansatz verfolgen, zumindest in Bezug auf die Menschen, die von den Mandanten von ib gesucht werden: Problemlöser und keine Problemmacher, Menschen, die nicht einfach zur Arbeit gehen, sondern positive Persönlichkeiten, die für die Kunden und Mitarbeiter des Unternehmens einen echten Gewinn darstellen und gemeinsame Ziele zuverlässig und engagiert verfolgen. Nicht jedes Unternehmen hat diesen Wunsch. Dies hat psychologische Ursachen, schließlich sind viele Personalentscheider selbst Mitarbeiter und keine Inhaber. Auch Personalvermittler haben eine andere Sicht der Dinge. Ihr Erfolg liegt in der Umsetzung des Zieles, eine Stelle zu besetzen. ib hat dieses Ziel nicht. ib hat das Ziel, ein Unternehmen zu optimieren. Dazu gehören Mitarbeiter wie auch die Kunden. ib will in der Personalauswahl den Richtigen finden – und zwar nicht anhand von Berufsabschlüssen oder Vorstellungsgesprächen, sondern mit Hilfe psychologischer Regelwerke. Fast alle ausgeschriebenen Stellen sind vergleichbar mit sechs Richtigen im Lotto. Für derartige Lebensperspektiven muss man sich die Eintrittskarte erst einmal erarbeiten, nicht umgekehrt. Diejenigen, die das dann auch tun, bringen die Teams der Geschäftskunden von ib zu absoluter Höchstform und tun dies auch in Bezug auf die Motivation und Zufriedenheit der Kunden. Eine Höchstform, mit der die potentielle Konkurrenz der Mandanten von ib einfach kaum mehr mithalten kann. Mit Personalwerbung lässt sich dies jedoch nicht erreichen.



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