(PM) Wetter (Ruhr), 14.11.2016 - Wer kennt nicht die klassische Beratungspraxis im Umfeld von Prozessverbesserungen, die zunehmend einen schlechten Ruf bekommt? Und das nicht ganz zu unrecht. Die vielbeschäftigten Manager in den Unternehmen müssen sich mit wochenlang dauernden IST-Analysen auseinandersetzen. Da wird herausgearbeitet, was oft schon – zumindest in groben Zügen – alle wussten. Danach kommt die Konzeptphase, in der Ideen entwickelt und mit vielen gut gemeinten Ratschlägen vom Externen zu Papier gebracht werden. Wenn es vorbildlich läuft, wird noch ein Maßnahmenplan erarbeitet, der mit verantwortlichen Umsetzern und Terminen versehen ist. Jetzt ist der Berg, den es zu überwinden gilt, zwar sauber beschrieben und liegt als kompaktes Arbeitspaket vor allen Beteiligten, aber er löst im Regelfall eine Stresssituation aus. Was ist mit der Umsetzung? Wie packt man sie an, ohne das Tagesgeschäft zu gefährden? Wer fordert die Erledigung von Maßnahmen ein und verteilt den Druck, damit sich etwas bewegt? Wurden eigentlich die Mitarbeiter „abgeholt“ und sind sie begeistert, den Weg der Veränderung zu gehen? Spätestens an diesem Punkt muss man meist erkennen, dass die klassische Vorgehensweise keinem der Beteiligten wirklich Spaß macht. Tragisch ist, dass bis zum Maßnahmenplan oft schon eine Menge Geld bezahlt, aber noch keine Veränderung realisiert wurde.

Ein alternativer Ansatz: Der zielorientierte Weg für Veränderung.

Ein Team bestehend aus Manager, Mitarbeitern und Berater definiert einen klaren Zielzustand und beschreibt ihn als attraktive Vision, so dass jeder (nicht nur der Manager) gern einsteigt und motiviert ist. Als nächstes folgt ein Quick-Check, um die Gesamtsituation richtig zu erfassen. Dann redet man über die ersten Schritte, die unstrittig sind und fängt gleich mit deren Umsetzung an. Es sollten Punkte sein, die sofort eine Erleichterung im Tagesgeschäft bringen. Gemeinsam wird jetzt umgesetzt und erlebt, wie es besser läuft. Jedes positive Erlebnis liefert die Energie für den nächsten Schritt. Hier braucht man keinen Umsetzungsdruck. An dieser Stelle sollte erwähnt werden, dass „Zielorientiertes Probieren“ über „Studieren“ geht, jedoch mit einer Einschränkung: Wenn das Risiko des Probierens zu groß ist, wählt man zur Absicherung des Vorhabens z. B. Lernspiele, Simulationsmethoden wie Cardboard Engineering etc. Was beim Ausprobieren passiert ist bemerkenswert. Die Mitarbeiter entwickeln i.d.R. eine Euphorie für den Veränderungsweg, die Akzeptanz für das Neue stellt sich dann wie von selbst ein und ihre Haltungen gegenüber dem Neuen werden durch unerwartete Erlebnisse geformt. Das ist in der Tat bedeutungsvoll. Denn veränderte Haltungen beim Menschen sind der Erfolgsfaktor Nr. 1 für nachhaltige Veränderungsprozesse. Der Externe hat hier die wichtige Funktion, zuvor abgestimmte Gestaltungsprinzipien zu verfolgen und zielkonformes Agieren sicherzustellen. Solche Prinzipien können z.B. die Ansätze aus dem bewährten Lean Management sein. Die auf die ersten Schritte folgenden Schritte sind i.d.R. zu Beginn des Weges noch relativ unklar. Das muss keinen beunruhigen. Sie werden mit jedem Zuwachs an Erkenntnis schärfer. Es gilt jetzt, die nächsten klar gewordenen Schritte Zug um Zug zu vereinbaren und konsequent in Angriff zu nehmen. Das führt zu einem erfolgreichen Sich-Verändern.