Häufig suchen Unternehmen in Sachen Personalbeschaffung Unterstützung von außen, zum Beispiel von Personalagenturen oder so genannten Headhuntern. Nachteil dieser Profis ist, dass sie meistens nur mit harten Fakten arbeiten. Reibungslose Abwicklung und ergebnisorientierte Verhandlungen stehen im Vordergrund. Doch es gibt auch einen anderen Weg. Wird in einem Unternehmen Begeisterung gelebt, müssen in gleichem Maße die weichen Faktoren - die „Begeisterungs“-Faktoren - in die Personalrekrutierung einfließen. Übernimmt diesen Part eine externe Stelle, so ist es von Vorteil, wenn dort bereits andere unternehmensspezifische Aktivitäten laufen. So können Synergie-Effekte genutzt werden, wenn beispielsweise schon Erfahrungen aus dem persönlichen Coaching des Unternehmers oder vom Training des Stammpersonals vorliegen. Zum Finden der zukünftigen begeisterten Mitarbeiter gesellt sich ein weiterer wichtiger Aspekt: Das Begleiten und motivieren der „Newcomer“, bis diese selbst als „Botschafter der Begeisterung“ Unternehmensinhalte weiter tragen.

Wie in so vielen Fällen ist es die Beziehung von Mensch zu Mensch, welche die Basis bildet, auf der das „Gebäude“ Zusammenarbeit errichtet wird. Der Erfolg eines Unternehmens wird maßgeblich von diesen Beziehungen der beschäftigten Menschen zueinander beeinflusst und geprägt. Klingt sehr theoretisch. Zugegeben. Dabei handelt es sich um greifbare, nachvollziehbare Vorgänge. Natürlich müssen Zahlen und Fakten für sich sprechen, aber ohne die entsprechenden Menschen, die dahinter stehen und diese verantworten, erarbeiten und weitergeben, funktioniert eben nichts. Gar nichts, wenn die Beziehungen untereinander nicht funktionieren. So hat schon manches Unternehmen viel Zeit in die Suche nach neuen Mitarbeitern gesteckt, nur um später festzustellen, dass der „Neuzugang“ doch nicht so recht zum angestammten Team passt, bzw. über- oder unterqualifiziert ist, weil Anforderungsprofil und Wirklichkeit nicht übereinstimmen.

Personalentwicklung einmal anders

Dieses Dilemma lässt sich durchaus vermeiden, indem Vorgänge und Zusammenhänge eines Unternehmens ganzheitlich gesehen werden. Nun gibt es Spezialisten für die unterschiedlichsten Bereiche mit dafür idealen Voraussetzungen – ein Verkaufs-Trainer bringt die Belegschaft auf Vordermann, eine Personalagentur wird eingeschaltet, um neue Positionen zu besetzen. Doch jede einzelne externe Institution muss sich erst einmal in firmenspezifische Belange einarbeiten, um darauf die fachlichen Anforderungen auszurichten. Die Folge: Unternehmer oder Führungskräfte müssen immer wieder neu beginnen, eine Beziehung aufzubauen.

Laufen alle Informationen jedoch unter einem Dach zusammen, ist eine einzelne Maßnahme keine isolierte Leistung mehr. Vielmehr werden dabei Informationen über Anforderungen oder Defizite eines Unternehmens gesammelt und ausgewertet. Und diese können in ihrer Fülle bei einer Personalrekrutierung eine wichtige Funktion übernehmen und vielleicht sogar schon die Basis für ein Anforderungsprofil bilden. So kann der „externe Insider“ der Firmenphilosophie sein spezifisches Wissen über den Betrieb und dessen langfristige Ziele bereits im Vorfeld bei der Entwicklung der Stellenanzeige einbringen, Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter begleiten und diesen schließlich während der Einarbeitungszeit unterstützend zur Seite stehen.

Schnellschüsse bringen wenig

Selbst wenn Unternehmen einen akuten Engpass haben und händeringend nach neuen Mitarbeitern suchen, ist es wichtig, sich Zeit für die Suche zu nehmen und nach wirklich passenden Mitarbeitern Ausschau zu halten. Um jedoch geeignete Bewerber identifizieren zu können, gilt es im Vorfeld über die Erstellung eines Stellen- und Anforderungsprofils klar zu definieren, welche menschlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Persönlichkeitszügen bei dem Bewerber wünschenswert oder förderlich sind, und zwar nicht nur auf die zu besetzende Stelle bezogen, sondern auch im Hinblick auf das bestehende Team, das gesamte Unternehmen und dessen Kunden. Entsprechend sollten auch die Stellenanzeigen konzipiert sein. Potenzielle neue Teammitglieder erfahren so deutlich formuliert, was und wen sich das Unternehmen wünscht und welche Anforderungen bestehen. Bei der Sichtung der Bewerbungsmappen sollte die Vorselektion nicht primär nach Zeugnisnoten erfolgen, sondern der Fokus auf die Art und Weise der Bewerbung und die dadurch deutlich werdende Persönlichkeit der Kandidaten gesetzt werden.

Der erste Eindruck zählt

Betrachtet man das Gros der Stellenanzeigen und der Bewerbungen, so sind diese eher als durchschnittlich bzw. lauwarm zu bewerten. Für Unternehmen gilt es deshalb noch mehr Mut zu zeigen und ihre Anzeigen so zu gestalten, dass sie aussagekräftig sind und nicht bloß Floskeln umfassen (teamorientiert, flexibel, etc.). Auch dürfen Personalanzeigen nicht allein der Selbstdarstellung dienen. Sie müssen geeignete Bewerber optisch wie inhaltlich ansprechen, Aufmerksamkeit wecken und den Leser überraschen. Dasselbe gilt für Bewerbungen: Wer auffallen will, muss sich vom Durchschnitt abheben. Mein Rat: Statt der blauen Klipp-Mappe eine individuelle Alternative verwenden und zum Beispiel zusätzlich zu Lebenslauf und Anschreiben ein Motivationsblatt hinzufügen, das dem neuen Arbeitgeber deutlich macht, warum ich genau diesen Job in diesem Unternehmen ausüben will und er gerade mich nehmen soll.

Die erste Zeit im neuen Job

Neben der fachlichen Einführung ist die soziale Einbindung von besonderer Bedeutung. Die zu Anfang geweckte Motivation und Energie darf nicht verpuffen, sondern muss Bestätigung finden. Sonst gibt es für das Unternehmen während oder nach der Probezeit fürein „böses Erwachen“.  Leider endet die Mitarbeiterbegeisterung jedoch schon oft am ersten Arbeitstag – das neue Teammitglied wird nicht richtig vorgestellt, bekommt zu wenig Aufmerksamkeit, der Arbeitsplatz ist noch nicht komplett ausgestattet bzw. hergerichtet. Keiner fühlt sich verantwortlich. Der Einstieg kann allerdings auch ganz anders laufen: 

• Begrüßung durch die gesamt Belegschaft
• Kleine Überraschung, z. B. Blumen oder süße „Nervennahrung“ am Arbeitsplatz
• Der Chef spricht einige persönliche Worte
• Vorstellen eines direkten Ansprechpartners (Paten)
• Einführung in den vollständig eingerichteten Arbeitsplatz
• Informationsmaterial für den neuen Mitarbeiter

Um eine gute Beziehung aufzubauen und zu erhalten, braucht es jedoch mehr als einen „tollen ersten Tag“. So müssen Chefs und Führungskräfte ihre Mitarbeiter jeden Tag aufs Neue motivieren. Dabei sind es zumeist die Kleinigkeiten, die zählen – ein freundlicher Gruß am Morgen, ein herzliches Lob für gute Arbeit, ein Schokohase zu Ostern oder auch der Blumenstrauß nach dem Urlaub. Doch auch hier gilt: nicht kopieren, sondern kapieren. Es müssen Gesten sein, die zu Ihnen und Ihrem Unternehmen passen.

Hat der neue Mitarbeiter Fuß gefasst, sollten weitere „Meilensteine“ für die Probezeit abgestimmt und gecheckt werden. So können gute Aspekte ausgebaut und das, was noch nicht so gut läuft, entsprechend unterstützt und verbessert werden. Mit diesem Feedback werden unliebsame Überraschungen vermieden. Auch Zielvereinbarungen, die überprüft werden, unterstützen  z. B. die ersten 100 Tage. Beide Seiten haben so einen Maßstab und sehen am Ende, was erreicht wurde.

Fazit

Wenn Mitarbeiter (hoch-)motiviert und zufrieden sind, mit Herzblut hinter dem Unternehmen stehen und als Team zusammenarbeiten, werden auch „harte“ Zeiten gemeistert und gesetzte Umsatzziele erreicht. Möglichkeiten zur Begeisterung gibt es auf beiden Seiten: MitarbeiterBegeisterung und ChefBegeisterung! Erfahrungsgemäß kommen leider beide Seiten noch immer zu kurz. Die Wirkung und Wichtigkeit von Gefühlen wird oft unterschätzt. Auch wenn rein theoretisch alle messbaren Fakten stimmen, leisten manche Menschen nicht das, was man von ihnen erwartet. Häufig passt einfach das „Klima“ nicht. Damit sich die zarte Knospe Begeisterung zur vollen Blüte öffnen kann, braucht sie ein Umfeld des Nach-vorne-Schauens. Wird im Unternehmen eine Begeisterungs-Strategie vorgelebt, die sich wie ein roter Faden durch alle Bereiche bis hin zum Kunden schlängelt, lockt dieser (Angel)-Faden auch neue Mitarbeiter an und bindet sie vom ersten Moment in die Begeisterungs-Kultur des Unternehmens ein.