Die Große Koalition hatte zuletzt angesichts der konjunkturbedingt sinkenden Arbeitslosenzahlen arbeits- und sozialrechtliche Reformen auf Eis gelegt; zu Beginn der Legislaturperiode war beispielsweise noch über eine Lockerung des Kündigungsschutzes diskutiert worden. Doch die Untätigkeit könnte sich demnächst rächen. In wirtschaftlich unsicheren Zeiten schauen die Unternehmen wieder genauer auf die Kosten, bevor sie jemanden einstellen.

Erhebliche Beträge kommen auf die Betriebe zu, wenn sie bestimmte Beschäftigungsschwellen überschreiten. So muss eine Firma, die bisher 199 Köpfe zählte, sofort ein Betriebsratsmitglied von der Arbeit freistellen, wenn ein weiterer Mitarbeiter angeheuert wird.

Andere Vorgaben im Arbeits- und Sozialrecht sind kurios und kostenträchtig. Das Mutterschutzgesetz muss z.B. ab vier weiblichen Beschäftigten ausgehängt werden, egal wie alt die Mitarbeiterinnen sind. Trotzdem bindet eine solche Regelung betriebliche Kapazitäten – irgendjemand muss sich immerhin darum kümmern, dass der Gesetzestext gedruckt vorliegt und ausgelegt wird.

Generell fängt die Regelungswut so richtig ab einer Zahl von 100 Beschäftigten an. Der Betriebsrat etwa muss Zug um Zug vergrößert werden, obwohl ein kleineres Gremium vielleicht zielgerichteter arbeiten könnte. Ausländische Investoren dürften sich davon besonders abschrecken lassen, da in den meisten Ländern keine entsprechenden Pflichten existieren.

Was gut gemeint ist, erweist sich überdies oft als Bumerang auf dem Arbeitsmarkt. Ein Beispiel:

Kündigungsschutz

Während Arbeitsjuristen und Sozialpolitiker gern auf die angebliche Schutzwirkung für den einzelnen Arbeitnehmer verweisen, steht für Wirtschaftswissenschaftler klar die Schattenseite des Schutzwalls im Vordergrund: Das Gesetz kann den Abbau von Arbeitsplätzen letztlich nicht verhindern, wenn es einem Unternehmen schlecht geht. Es erschwert aber Neueinstellungen, da die Betriebe befürchten müssen, sich im nächsten Wirtschaftsabschwung nur über hohe Abfindungen oder teure Sozialpläne von dann nicht mehr benötigten Mitarbeitern trennen zu können. Das führt dazu, dass in vielen Firmen Beschäftigungschancen verschenkt werden. Die Arbeitslosigkeit ist folglich höher, als sie sein müsste.

Außerdem ist es gerade für Kleinbetriebe ohne Rechtsabteilung schwierig, überhaupt noch den Überblick zu behalten. Im Augenblick gibt es z.B. in Betrieben mit sechs bis zehn Mitarbeitern unterschiedliche Kündigungsschutzregelungen für vor und nach dem 1. Januar 2004 eingestellte Beschäftigte.

Um das Tohuwabohu um den Kündigungsschutz zu beenden, sollte dieser erst ab 20 Beschäftigten greifen.

Vor allem Kleinunternehmen könnten dann unbefangener neue Mitarbeiter einstellen. Dass weniger mehr bringen kann, zeigt ein Blick über die Grenzen. Staaten ohne starren Kündigungsschutz haben generell eine sehr niedrige Arbeitslosigkeit – etwa Dänemark (September 2008: 1,6 Prozent) oder die Schweiz (September 2008: 2,4 Prozent). Und es gibt noch mehr Arbeitsrechtsvorschriften, die Firmen das Leben schwer machen – eine davon:

Teilzeit- und Befristungsgesetz

Ab 16 Beschäftigten ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Wunsch eines Arbeitnehmers nach Teilzeitarbeit nachzukommen. Dieser Rechtsanspruch bereitet vor allem kleinen und mittleren Unternehmen große organisatorische und arbeitsrechtliche Probleme. Die Personalabteilung kann den Wunsch auf Teilzeit zwar ablehnen; doch dann müssen betriebliche Gründe dagegensprechen, was schwer nachzuweisen ist. Auch muss sich das Unternehmen binnen eines Monats zu dem Teilzeitantrag äußern – danach wird er automatisch wirksam.

Die Bundesregierung war eigentlich vor drei Jahren mit dem Credo des Bürokratieabbaus auf den Lippen angetreten – geschehen ist wenig. Die einzige Regelung, die revidiert wurde, stammt noch aus rot-grünen Zeiten:  Im Jahr 2004 wurde in der Arbeitsstättenverordnung der Schwellenwert von sechs Beschäftigten gestrichen, ab dem getrennte Toilettenräume für Männer und Frauen einzurichten sind.

Sicher können nicht alle Schwellenwerte abgeschafft werden. Doch ihre Zahl ließe sich ohne Einbußen an sozialer Sicherheit für die Arbeitnehmer reduzieren. Grenzen wie etwa 20 und 100 Beschäftigte könnten dann jeweils für verschiedene Vorschriften gelten.

Außerdem ist derzeit Mitarbeiter nicht gleich Mitarbeiter. Einige zählen mit, wenn die Beschäftigtenzahl ermittelt wird, andere wiederum nicht; wieder andere zählen nur zur Hälfte. Drei Beispiele:

1. Im Betriebsverfassungsgesetz gehören Auszubildende mit zu den Beschäftigten, im Kündigungsschutzgesetz hingegen nicht.
   
2. Für den Kündigungsschutz werden Teilzeitbeschäftigte mit ihrer reduzierten Arbeitszeit berücksichtigt. Wenn jedoch eine Mitarbeiterin nur eine Viertelstelle hat, wird sie gleichwohl als halbe Kraft gezählt.
   
3. Im Betriebsverfassungsgesetz und im Europäischen Betriebsratsgesetz rechnet man nur mit ganzen „Köpfen“.

Insofern wäre es schon hilfreich, wenn die Politik für alle Gesetze und Verordnungen einheitlich definiert, wie die Mitarbeiter zu erfassen sind.