Unternehmen investieren immense Ressourcen in Recruiting und Ausbildung, um zukünftige Fachkräfte frühzeitig für sich zu gewinnen. Doch oft bleibt der erhoffte Return on Investment aus. Statt die Unzuverlässigkeit der jungen Leute zu beklagen, müssen Unternehmen sich aber fragen, was die Gründe für dieses Verhalten sind. Denn in vielen Fällen ist der Arbeitgeber nicht völlig unschuldig.

Die Erfahrung zeigt: Bei der Einstellung und Integration von Auszubildenden und Trainees müssen drei Hürden überwunden werden, bevor der Nachwuchs ein fester Teil des Teams ist.

Erste Hürde: Das Vorstellungsgespräch

Lebenslauf und Anschreiben haben überzeugt, der Bewerber wird zu einem Gespräch eingeladen – erscheint aber nicht. Was lief schief? In vielen Unternehmen ist das Bewerbermanagement noch nicht genügend professionalisiert. So vereinbaren viele Unternehmen zwar relativ zeitnah ein Vorstellungsgespräch, bis zu diesem persönlichen Termin vergeht aber unnütz viel Zeit. Ist die Konkurrenz hier schneller, gewinnt sie auch den Bewerber für sich. Des Weiteren ist zu bedenken: Muss der Berufseinsteiger Hunderte von Kilometern für das Bewerbungsgespräch zurücklegen, ist dies mit zeitlichem und finanziellem Aufwand verbunden. Rückt der Termin dann näher, schreckt dies den Bewerber meist ab.

Unkomplizierte Kommunikation, schnelles Feedback und Engagement sind das A und O. So sollte die Zeit zwischen erstem Feedback und Vorstellungsgespräch möglichst kurz sein. Ist dies nicht möglich, muss stetig Kontakt zum Bewerber gehalten werden. So gerät der potenzielle Arbeitgeber nicht in Vergessenheit. Geschieht dies dann in einem Onlineportal, trifft der Arbeitgeber genau den Nerv der Zeit. Des Weiteren sollte das Unternehmen bemüht sein, den Reiseaufwand – und somit die Nervosität – des Bewerbers möglichst gering zu halten. Ein simpler Reiseplan mit Informationen zu Kostenerstattung, Verkehrsverbindungen sowie dem Bahnticket ermöglichen eine stressfreie Anfahrt. Junge, noch unerfahrene Berufseinsteiger haben oft Scheu, dies von sich aus anzusprechen. Durch einen solchen Einsatz hebt sich ein Arbeitgeber positiv von der Konkurrenz ab. Er zeigt Interesse an dem Bewerber und bindet ihn damit.

Zweite Hürde: Der erste Arbeitstag

Ist der Vertrag dann unterschrieben, heißt das noch lange nichts. Es ist keine Seltenheit, dass neue Mitarbeiter ihre Stelle trotz unterschriebenem Arbeitsvertrag gar nicht erst antreten. Denn Berufseinsteiger nehmen meist mehrere der Stellen an, die ihnen angeboten werden, um anschließend die Wahl zu haben. Ein solcher „no show“ ist besonders für kleine und mittelständische Unternehmen ein Problem, da bei der meist dünnen Personaldecke die neuen Kollegen dringend gebraucht werden.

Um dieses Risiko zu vermeiden, muss der Arbeitgeber umgehend nach der Vertragsunterschrift aktiv werden. Um die Vorfreude des neuen Mitarbeiters auf den ersten Arbeitstag zu steigern, bietet sich ein sogenanntes „Welcome-Paket“ an: Dies enthält z.B. einen Willkommensgruß der neuen Kollegen, eine Orga-Checkliste oder einen Ablaufplan der ersten Tage. Um schon früh ein Verantwortungsgefühl gegenüber Team und Unternehmen zu erzeugen, sollte auch die Einführung in die fachliche Arbeit vor dem 1. Arbeitstag beginnen. Hierzu zählen die Bereitstellung relevanter Unterlagen, der erste Kontakt mit Kollegen und die Online-Einführung in z.B. noch fremde IT-Systeme mittels Video, Text oder Audio. Damit sich der „Neue“ auf Anhieb als Teil des Teams fühlt, sollte er bereits zu Mitarbeiter-Events eingeladen werden, die zwischen Vertragsunterschrift und erstem Tag stattfinden.

Dritte Hürde: Die Probezeit

Mit dem Start in die Berufswelt beginnt ein spannender neuer Lebensabschnitt – so die Hoffnung aller Berufseinsteiger. Doch in manchen Fällen sieht die Realität leider anders aus: Der neue Mitarbeiter ist von seinen Aufgaben enttäuscht oder völlig überfordert und fühlt sich nicht als Teil des Teams. Eine Kurzschlussreaktion in Form einer spontanen Kündigung kann die Folge sein.

Abteilungsleiter, Vorgesetzte und Kollegen müssen hier äußerst aufmerksam sein. Denn die meisten ‚Neuen‘ trauen sich nicht, ihre Probleme von sich aus anzusprechen. So sollte sich ein Mentor um die berufliche Entwicklung kümmern und je nach Situation Prüfungshilfen oder den Erwerb von Zusatzqualifikationen ermöglichen. Der Vorgesetzte sollte regelmäßig Vier-Augen-Gespräche mit dem neuen Mitarbeiter zu dessen Befinden führen. Dies muss parallel zum Tagesgeschäft ablaufen, alle Beteiligten müssen ihre Aufgaben frühzeitig planen, vorbereiten und erledigen – Online-Tools helfen dabei, den Überblick zu bewahren. Und auch den übrigen Kollegen kommt eine wichtige Aufgabe zu: Teamgeist zeigen. Ob gemeinsames Mittagessen oder ein Fußballspiel in der Firmenmannschaft – Gemeinschaftsaktivitäten, und seien sie noch so klein, tragen dazu bei, den neuen Kollegen ins Team zu integrieren.

Maßnahmen wie diese entstehen aber nicht spontan, sondern müssen geplant und koordiniert werden. Doch fehlen den meisten Unternehmen die Ressourcen dafür. Abhilfe schaffen auf Recruiting und Onboarding spezialisierte IT-Lösungen. Sie automatisieren und standardisieren das Finden, Integrieren und Einarbeiten von Azubis und Trainees. Dem Nachwuchs wird ein Portal in Art eines sozialen Netzwerkes zur Verfügung gestellt. Denn Unternehmen müssen die Sprache der Zielgruppe sprechen, offen mit Ihnen kommunizieren und ‚echtes‘ Engagement zeigen. Nur so können Arbeitgeber den entscheidenden Mehrwert im War-for-Talents erreichen. Mithilfe eines individualisierten Online-Portals werden den neuen Mitarbeitern alle relevanten Informationen zur Verfügung gestellt. Ob fachlich oder sozial, die Integration des neuen Mitarbeiters ist effektiver, wenn man ihm bekannte Werkzeuge zur Verfügung stellt. Bei jungen Leuten sind das Online-Tools. Sie haben Spaß daran sich als Teil einer Community in das Unternehmen einzubringen.