Wenn Ihr Betrieb einem Tarifvertrag unterliegt, sollten Sie besonders  vorsichtig sein, wenn Sie Kostensenkungsmaßnahmen im Auge haben. § 77 Abs. 3 BetrVG sieht vor, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer anderen Betriebsvereinbarung sein können! Suchen Sie dann nach einer Öffnungsklausel im Tarifvertrag, die Ihnen den Abschluss einer Betriebsvereinbarung vielleicht doch erlaubt.

Soweit Sie Handlungsspielraum haben, gehen Sie am besten nach dieser Anleitung vor:

Schritt 1: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter umfassend und offen über Ihre momentane schwierige wirtschaftliche Situation. Nur dann können Sie auf eine Bereitschaft hoffen, dass die notwendigen Veränderungen mitgetragen werden.

Schritt 2: Machen Sie dann deutlich, dass es sich nur um eine zeitweise begrenzte Absenkung handelt.

Schritt 3: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern an, die Verluste später wieder auszugleichen, wenn es Ihrem Unternehmen wieder besser gehen sollte (lesen Sie in diesem Zusammenhang auch die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz unten).

Schritt 4: Vereinbaren Sie die einvernehmliche Lohnsenkung immer schriftlich. Dazu können Sie z. B. folgende Formulierung verwenden:

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Zusatz zum Arbeitsvertrag vom ...

Hiermit vereinbaren die Parteien, die monatliche Bruttovergütung (alternativ: den Bruttostundenlohn) gemäß § ... des Arbeitsvertrags vom ... mit Wirkung ab dem ... auf  ... € brutto pro Monat (alternativ: pro Stunde) abzusenken. (Eventuell: Diese Absenkung ist auf den ... befristet. Ab dem ... gilt wieder die Vergütung, die vor Abschluss dieses Zusatzes gegolten hat, also ... €). Im Übrigen bleibt es bei den vertraglichen Regelungen.

Datum, Unterschriften

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Achten Sie auf dieses Urteil

Spielen Ihre Mitarbeiter bei einer einvernehmlichen Änderung der Löhne nicht mit, bleibt Ihnen nur eine Änderungskündigung (zu den Voraussetzungen beachten Sie bitte den rechten Spaltentext). Denn auch ein vorübergehender Mangel an finanziellen Möglichkeiten rechtfertigt es nicht, in abgeschlossene Verträge auf Dauer einzugreifen.

Eine Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein

Konkret: Sie kommt nur dann in Frage, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen und diese absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder zu einer Schließung des Betriebs führen würden.

Bevor Sie also Lohnkürzungen einseitig durchsetzen können, müssen Ihrem Unternehmen schon ganz erhebliche Nachteile drohen. Ist der Verlust nur vorübergehend, müssen Arbeitnehmer im Normalfall  Einkommensminderungen auch nicht auf Dauer hinnehmen (LAG Rheinland-Pfalz, 29.4.2007, 2 Sa 867/06).

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Informationsdienst
Praktisches Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Arbeitsrechtliche Fragen gehen heute jeden an, der im Unternehmen Verantwortung trägt. Denn ein falsches Wort, eine rechtliche Fehlentscheidung kann teure Folgen haben!  Da ist nur ein Haken: Heute erworbenes Wissen ist womöglich morgen schon wieder überholt. Denn was im Arbeitsrecht Recht ist, wird maßgeblich auch durch die Gerichte bestimmt – und die hatten im vergangenen Jahr weit über 630.000 Verfahren auf dem Tisch! Der aktuelle Informationsdienst für Arbeitgeber und Personalverantwortliche informiert über alle neuen Urteile und Gesetze im Arbeitsrecht.

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