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Fachartikel, 11.01.2015
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
Mediation als Instrument der betrieblichen Gesundheitsförderung
Mit „betrieblicher Gesundheitsförderung“ verbinden wir üblicherweise Rückengymnastik, Gesundheitschecks und ähnliches. Aber auch Mediation kann einen wesentlichen Beitrag zur Gesundheitsförderung in Unternehmen leisten.

Dass sich Unstimmigkeiten, Kmpfe oder Intrigen am Arbeitsplatz langfristig auf die Gesundheit auswirken knnen, ist heutzutage vielen Personalmanagern und Fhrungskrften bewusst. Die negativen Effekte von eskalierenden Konflikten oder Mobbing auf die Gesundheit sind unbestritten. Auch offenkundige oder stndige, unterschwellige Reibereien und Spannungen nerven bei der Arbeit. Sie bringen die Menschen an ihre persnlichen oder mentalen Grenzen und sie leiden darunter. An manchen Arbeitspltzen haben sich viele Menschen schon daran gewhnt, dass Arbeit ein tglicher Kampf ist und kein Vergngen. Hufig treten gesundheitliche Schden auf.

Nicht angegangene, ungelste Konflikte, Auseinandersetzungen oder Reibereien knnen bei den Beteiligten psychische oder psychosomatische Beschwerden verursachen und zu erhhten Krankschreibungen fhren. Darunter leiden im brigen nicht nur die Betroffenen, sondern das gesamte Betriebsklima, die Produktivitt, mglicherweise die Kunden- und Geschftsbeziehungen und letztendlich auch das Unternehmensimage. Ungelste Konflikte kosten den Arbeitgeber sowie die betroffenen Menschen Zeit, Geld und Nerven und schaden der Gesundheit!

Zunahme der psychischen Erkrankungen

Unumstritten ist, dass die Zahl der psychischen Erkrankungen in den letzten Jahren anstieg. Sicher nicht alleine durch die Zunahme von konflikttrchtigen Situationen im Arbeitsalltag, es spielen noch mehr Faktoren mit. Auch der Faktor, dass in den letzten Jahren psychische Erkrankungen entstigmatisiert wurden und sich Menschen hufiger bei psychischen Beschwerden in Behandlung begeben. So spielen nicht mehr alleine die krperlichen Verschleierkrankungen eine groe Rolle in der betrieblichen Gesundheitsfrderung, sondern genauso die psychischen Belastungen.

Was heit psychisch gesund sein?

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert psychische Gesundheit als einen „Zustand des Wohlbefindens, in dem der Einzelne seine Fhigkeiten ausschpfen, die normalen Belastungen bewltigen und produktiv und fruchtbar arbeiten kann und imstande ist, etwas zu seiner Gemeinschaft beizutragen“. Dieses ganzheitliche Verstndnis von Gesundheit bercksichtigt das krperliche, psychische und soziale Wohlbefinden gleichermaen, vor allem aber das Entwicklungspotenzial jeder und jedes Einzelnen – auch hinsichtlich des Umgangs mit mehr oder weniger eskalierenden Konfliktsituationen.

Die meisten Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Fhrungskrfte legen Wert darauf, dass in ihrem beruflichen Umfeld die Arbeitsatmosphre stimmt und sie in einem Klima einer wohlwollenden Zusammenarbeit ttig sein knnen. Betriebliche Gesundheitsfrderung hat zum Ziel, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Menschen bei der Arbeit zu verbessern. Dazu gehren unter anderem das Bereitstellen von Gesundheitsangeboten und die Frderung der persnlichen Entwicklung. Menschen mit einer starken Persnlichkeit und einem inneren Gleichgewicht sind konfliktfhig, gehen Konfliktsituationen konstruktiv an und erkennen, wann externe Hilfe beauftragt werden sollte.

Die Weiterentwicklung der Persnlichkeit fr eine stabile psychische Gesundheit wird gefrdert durch Seminare und Coachings sowohl fr Mitarbeiter als auch fr Fhrungskrfte, beispielsweise zu den Themen Umgang mit Stress und Spannungen, Persnlichkeitsentwicklung oder auch Konfliktmanagement. Bei bereits entstandenen Konfliktsituationen kann die psychische Gesundheit mit einer Mediation gefrdert werden, indem die Beteiligten die Spannungen und Konflikte unter einer wertschtzenden und vertraulichen Leitung des Mediators klren. Innere Widerstnde, Wut und rger werden in Konflikten als unangenehme Gefhle gesprt. Diesen Gefhlen wird in einer Mediation entsprechend Raum gegeben. Sind sie einmal offengelegt und bearbeitet, kann ein Vershnungs- und Verstndnisprozess eingeleitet werden. Dieser frdert die Gesundheit und hilft, psychische und psychosomatische Erkrankungen zu vermeiden.

Ein Mediator ist gefordert, die Medianten dabei zu untersttzen, aus einem Muster der gegenseitigen Schuldzuweisung auszusteigen. Deshalb kann Mediation durchaus als eine persnlichkeitsbildende Manahme verstanden werden – keinesfalls als Strafaktion fr streitende Mitarbeiter.

Was fhrt im Arbeitsalltag zu Konflikten?

Die Konfliktursache Nr. 1 am Arbeitsplatz ist eine mangelhafte, oberflchliche Kommunikation. In Stresssituationen wird die Kommunikation noch schwieriger und oftmals krftig angeheizt, bis die Situation eskaliert. Besonders in verfahrenen Situationen ist eine wertschtzende Kommunikation notwendig, hufig jedoch aufgrund der dann schon angespannten Gefhlslage der Beteiligten kaum mglich. Eine mangelhafte Kommunikation wird von den Beteiligten selten als Konfliktauslser erkannt und noch seltener wird eingesehen, was man selbst in einer Konfliktsituation zu einem wertschtzenden Umgang beitragen kann.

Konflikte und Fhrung

Arbeitsdruck, Stress, permanente Umorganisationen, Personalfluktuation, eine sich stndig verndernde Arbeitswelt frdern Konflikte, Reibereien, Spannungen, die jedoch vielfach unter den Teppich gekehrt werden. Fhrungskrfte meinen, Konflikte aussitzen zu mssen, nicht anzusprechen, was im Team oder in der Abteilung schief luft, um eine vermeintliche Harmonie zu haben. Viel zu selten werden Konfliktsituationen fachgerecht angegangen und gelst, vor allem mit externer Hilfe. Die Scheu ist gro, Profis mit der Konfliktmoderation oder Mediation zu betrauen. Fhrungskrfte und Personalmanager denken, das knnte ihnen als Unfhigkeit ausgelegt werden. Lieber werden Scheuklappen aufgesetzt und die Konflikte verschleppt, anstatt die Reileine fr einen Konfliktstopp durch externe Hilfe zu ziehen. Jedoch: Externe Konfliktmoderatoren, Mediatorinnen und Mediatoren sind die Profis fr den Umgang mit Konflikten und fr das Lsen von Konflikten!

Keine Fhrungskraft sollte meinen, sich etwas beweisen zu mssen und externer Hilfe ausweichen. Nicht jede Fhrungskraft muss in der Lage sein, die Konflikte im Team oder der Abteilung selbst lsen zu knnen – im Gegenteil. Hufig sind sich Fhrungskrfte nicht einmal bewusst, dass sich ein Konflikt aus ihrem mglicherweise defizitren Fhrungsverhalten entwickelt hat. In diesen Fllen empfehle ich Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sich selbst um eine Mediation unter Beteiligung der Fhrungskraft zu bemhen.

Andererseits haben Fhrungskrfte oftmals den Anspruch, alles selbst regeln zu wollen. Sie merken nicht, dass sie Teil des Konflikts sind und das Bearbeiten sowie das Lsen des Konflikts dringend der Professionalitt bedarf. Sie scheuen diese jedoch, weil sie meinen, der Konflikt wrde durch das Ansprechen und die Arbeit eines Mediators emotionalisiert. Kein Konflikt ist jedoch ohne Emotionen! Schon von Beginn des Konflikts an.

Weshalb Mediation nach wie vor zu selten bei innerbetrieblichen Konflikten angefordert wird

Selbst bei erfolgreich verlaufener Mediation erfolgt selten eine Weiterempfehlung des Mediators. Es wird als Blamage oder als Fehlschlag in der Fhrung empfunden, zuzugeben, bereits schon einmal einen Mediator engagiert zu haben. Wichtig wre es fr Fhrungskrfte und Personalmanager zu verinnerlichen, dass zu einem lebendigen Leben und zu einem sich stndig verndernden Arbeitsleben Konflikte und Spannungen einfach dazugehren. Es gibt kein Leben ohne Konflikte! Grundlegend wichtig und bedeutend fr Fhrungskrfte und Personalmanager ist es allerdings, zu lernen, damit umzugehen, sich einen Konflikt einzugestehen und die Hemmung zu verlieren, konsequent externe Hilfe anzufordern! Nicht den Kopf in den Sand zu stecken in der Hoffnung, es wird schon vorbergehen … brigens: Wer den Kopf in den Sand steckt, dem kann immer noch auf den Hintern geschlagen werden!

Hinzu kommt: Eine Fhrungskraft ist, gleichgltig ob sie direkt oder indirekt an der Konfliktsituation beteiligt ist, Teil des Konfliktsystems. Fhrungskrfte sind gefordert, Konflikte wahrzunehmen und sich nach professioneller Hilfe umzuschauen. Ich empfehle Fhrungskrften, Personalmanagern und auch den Interessenvertretungen der Arbeitnehmer/innen, frhzeitig bei Unstimmigkeiten und Konflikten eine Mediation oder Konfliktmoderation mit externer Untersttzung anzustreben. Das beinhaltet die Frsorgepflicht von Fhrungskrften und Personalmanagern gegenber ihren Mitarbeitern und gehrt zur betrieblichen Gesundheitsfrderung.

Fr externe, professionelle Hilfe pldiere ich deshalb, weil ich internen Mediatoren uerst skeptisch gegenber stehe, begrndet aufgrund meiner Erfahrungen in jahrzehntelanger Ttigkeit in der Interessenvertretung sowie meiner Erfahrung als Coach und Mediatorin. Das habe ich in meinem Buch „Mediation“, krzlich erschienen in der 30-Minuten-Reihe des GABAL-Verlags, ausfhrlich beschrieben und begrndet.

Erfolgreiche Mediationen bei innerbetrieblichen Konflikten helfen Mitarbeitern und Fhrungskrften gesund zu bleiben
Manchmal reichen wenige Stunden, um einen Konflikt zu klren und den Beteiligten wieder zu einer gesunden Zusammenarbeit zu verhelfen. Deshalb frage ich mich immer wieder, weshalb Fhrungskrfte und Personalmanager die Kosten fr professionelle Konfliktberater oder Mediatoren sparen mchten? Weil diese Kosten bei ihren Ausgaben sichtbar sind und sie sich dafr schmen? Jedoch die Kosten fr einen weiter herrschenden, schwelenden Konflikt nicht? Die Auswirkungen von ungelsten, verschleppten (mglicherweise weiter eskalierenden) Konfliktsituationen oder Streitereien tauchen in keiner Buchhaltung, in keiner Bilanz auf.

Mediation ermglicht eine Form der Auseinandersetzung miteinander, bei der Emotionen verbalisiert, gewrdigt und reflektiert werden. Auch wenn man meint, das Handtuch sei schon zerschnitten gewesen. Ein Konflikt findet nie ohne Emotionen statt. Der Fokus einer Mediation liegt auf dem lsungsorientierten Aufarbeiten des Konflikts, dem gegenseitigen Aufeinanderzugehen und der Wrdigung der Emotionen. Positives und Gemeinsamkeiten werden herausgestellt.

Wie Mediation zur Gesundheit im Arbeitsalltag beitrgt

Eine gute Mediation mit externer Hilfe bei innerbetrieblichen Konflikten bringt den betroffenen Konfliktteilnehmern nicht nur eine Lsung ihres Konfliktes, sondern grere Selbsterkenntnis sowie mehr Kenntnisse und Einfhlungsvermgen ber am Konflikt beteiligte Personen. Eine gute innerbetriebliche Mediation zeigt eine neue Kultur des sozialen Austauschs auf. Sie bietet Chancen, fr eine wertschtzende Kommunikation und Umgangsform miteinander. Damit frdert sie, wie schon erwhnt, die persnliche Weiterentwicklung und Stabilisierung der Beteiligten.

Das Ergebnis ist ein entspannter Umgang in der Zusammenarbeit sowie eine offene Kommunikation und wertschtzende Streitkultur. ngste, unangenehmes auszusprechen, werden genommen. Eine schlechte Stimmung am Arbeitsplatz, kann wieder in eine freudige, positive Arbeitsatmosphre verndert werden. Mitarbeiter und Fhrungskrfte, die unter dem Druck einer schlechten Zusammenarbeit leiden und psychische oder psychosomatische Strungen entwickeln, kann durch eine Mediation Gehr verschafft und geholfen werden.

Mir ist es ein dringendes Anliegen, mit meinem Buch „30 Minuten Mediation“ in kurzer, prziser Form aufzuklren: Das Verfahren darzustellen, ber die strukturierte Vorgehensweise einer Mediation zu informieren und zu erlutern, was mediative Kommunikation bedeutet. Auch ist es mir besonders wichtig aufzuzeigen, was es heit, Emotionen – auch wenn sie negativ sind und hufig von Wut und rger geprgt – zu wrdigen. Dann kann eine neue Kultur des Umgangs miteinander gefunden werden. Konfliktpartner mssen durch eine Mediation keine innigen Freunde werden, jedoch Lsungen fr sich finden, wie sie in der Zukunft respektvoll und wertschtzend zum Nutzen ihrer Gesundheit miteinander zusammenarbeiten.

Zufriedene, motivierte und gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie auch Fhrungskrfte sind unverzichtbar fr den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen, Behrden, Organisationen oder Einrichtungen des Gesundheitswesens. Wenn darauf geachtet wird, dass mit den Menschen am Arbeitsplatz wertschtzend, frsorglich und offen umgegangen wird, bleiben Mitarbeiter und Fhrungskrfte leistungsfhig, motiviert und gesund.

5 Grnde, weshalb Mediation die Gesundheit von Mitarbeitern und Fhrungskrften frdert

  • Konflikte, Streitereien, Spannungen werden zielgerichtet und lsungsorientiert angegangen. Anhaltender rger, Wut, aufkommende Aggressionen und andauernder emotionaler Stress, die zu gesundheitlichen Beschwerden fhren knnen, werden vermieden.
  • Mediation bewirkt einen konstruktiven und wertschtzenden Austausch ber die Konflikthemen. Die Betroffenen erarbeiten ihre Konfliktlsung mit Hilfe des Mediators.
  • Die am Konflikt beteiligten Personen erfahren durch eine Mediation eine Auseinandersetzung mit sich selbst und strken dadurch ihre persnliche Entwicklung.
  • Das Aussprechen der unangenehmen Gefhle im Konflikt ermglicht ein Aufarbeiten und dient der Prvention von gesundheitlichen Schden. Was ausgesprochen ist, drckt nicht mehr auf den Magen oder die Seele.
  • Durch Mediation erarbeitete Konfliktlsungen sind tragfhig, da sie von den Betroffenen selbst erarbeitet wurden und sie dahinterstehen. Das bewirkt eine entspannte, gesunde Arbeitsatmosphre und einen respektvollen Umgang miteinander.
Bild: pixelio
QUERVERWEIS
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30 Minuten Mediation
Trainerin, Coach und Mediatorin Monika Heilmann schildert in ihrem Buch, was Mediation im betrieblichen Alltag bewirken kann, und macht das Verfahren der Mediation transparent. Anschaulich und praxisnah wird so nachvollziehbar, wie durch Mediation Konflikte nachhaltig beigelegt und Win-win-Lösungen gefunden werden können.
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ZUM AUTOR
ber Monika Heilmann
COWIMO-Konfliktlösungen
Monika Heilmann, Trainerin, Coach, Mediatorin und Autorin, unterstützt Unternehmen sowie Fach- und Führungskräfte in Fragen der Kommunikation und bei der Lösung von Konflikten im betrieblichen Alltag.
COWIMO-Konfliktlösungen
Nelkenstraße 1/1
70771 Leinfelden bei Stuttgart

+49-711-4409410
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