Seit Beginn des Jahres können im Rahmen von Mini-Jobs über Arbeitszeitkonten Guthaben aufgebaut werden.

Da sich die Neuregelung noch nicht überall herumgesprochen hat, hier gleich ein Beispiel: Sie beschäftigen Frau A und Frau B auf 400-€-Basis. Weil Frau B in Urlaub geht, muss Frau A mehr arbeiten. Im August und September verdient sie deshalb 450 €. Das hätte noch im vergangenen Jahr Ärger gegeben! Ein Betriebsprüfer hätte bis Ende 2009 entschieden: Hier handelt es sich nicht mehr um einen 400-€-Job, sondern um einen sozialversicherungspflichtigen Teilzeitjob. Ausnahme bisher nur: 2-mal im Jahr konnten Sie bei unvorhergesehener Mehrarbeit die 400-€-Grenze überschreiten, ohne dass dies Folgen hatte.

Hierzu ein weiteres Beispiel: Gleicher Fall wie oben. Aber diesmal muss Frau A nicht etwa mehr arbeiten, weil Frau B in Urlaub geht (ein Urlaub ist kein unvorhergesehenes Ereignis!), sondern weil Frau B plötzlich erkrankt (= unvorhergesehenes Ereignis). 2-mal muss Frau A deshalb länger ran und liegt in beiden Monaten deutlich über der 400 €-Grenze. Folge: Da es sich um unerwartete Mehrarbeit handelt, blieb das 2-malige Überschreiten der 400 €-Grenze folgenlos.
Diese Regelung gilt auch weiterhin! Sie können sie also auch in 2010 nutzen.

Was sich bei Mini-Jobs geändert hat

Auch wenn die Regelung mit dem 2-maligen, unerwarteten Überschreiten pro Jahr vorteilhaft ist, so wenig hilft sie Ihnen, wenn es darum geht, vorhersehbare Spitzen zu überbrücken. Beispiel: Mini-Jobber Herr X wird immer eingesetzt, wenn es „brennt“. Dummerweise kommen diese Spitzen weder überraschend, noch ist es mit 2 Monaten getan. Die 2-Monats-Regelung scheidet damit also aus.

Nun stellen Sie sich vor, die Monatsabrechnung von Herrn X für 2010 sieht aber aufgrund seiner Arbeitszeiten so aus:

• Januar: 180 €
• Februar: 210 €
• März: 300 €
• April: 450 €
• Mai: 520 €
• Juni: 390 €
• Juli: 410 €
• August: 260 €
• September: 500 €
• Oktober: 500 €
• November: 200 €
• Dezember: 150 €

Vor dem 1.1.2010 hätte in diesem Fall ein Betriebsprüfer einfach nachgezählt und festgestellt, dass bei Herrn Peters an insgesamt 5 Monaten die 400-€-Grenze überschritten worden ist. Er hätte das Bestehen eines vorteilhaften 400-€-Job-Arbeitsverhältnisses verneint und Herrn X zu einem lohnsteuer- und sozialabgabenpflichtigen Mitarbeiter erklärt.

Seit dem 1.1.2010 aber ist das anders! Jetzt muss der Betriebsprüfer das Gesamtgehalt von Herrn X aufaddieren. Dabei kommt er auf 4.070 €. Diese Zahl muss er nun durch die 12 Monate teilen. Er rechnet also: 4.070 € : 12 = 339,17 €.

Diese 339,17 € stellen den Jahresdurchschnittsverdienst von Herrn Peters dar. Und die Zahl ist eindeutig: 339,17 € ist deutlich weniger als 400 €. Folge: Obwohl Herr Peters in 2010 5-mal die 400-€-Grenze geknackt hat, bleibt er doch ein „echter“ 400-€-Jobber.

Neue Vorschriften zur Wertguthabenbildung von Arbeitszeitkonten

Seit dem 1.1.2010 gibt der Gesetzgeber auch geringfügig Beschäftigten die Möglichkeit, auf Arbeitszeitkonten Guthaben anzusammeln. Damit wird es auch diesen Mitarbeitern möglich, ein Guthaben anzusparen und dieses zum Beispiel als Vorruhestandszeit zu nutzen.

Damit bei diesem Modell die 400-€-Jobber überhaupt ansparen können, waren die Träger der Sozialversicherung gezwungen, diese neue „Durchschnittsbetrachtung“ zu entwickeln. Und deshalb profitieren jetzt auch Sie und Ihr Unternehmen! Wichtig ist hierbei Folgendes:

• Mit Ihrem 400-€-Jobber vereinbaren Sie ein gleichbleibendes monatliches Gehalt. (Es darf auch weniger als 400 € sein. Wichtig ist nur, dass in der Gesamtbetrachtung die 400 €-Grenze nicht überschritten wird = „Wertguthabenvereinbarung“.)
  
  
• Den vereinbarten Lohn zahlen Sie auch aus.
  
  
• Die in den saisonalen Hochzeiten anfallenden Überstunden verrechnen Sie mit den Zeiten, in denen wenig los ist, die 400-€-Kraft also weniger arbeitet und weniger verdient.

Achtung: Die „angesparten“ Stunden legen Sie „buchhalterisch in einem wertguthabenfreien Konto“ an. So will es der Gesetzgeber. Das heißt: Aus dem Arbeitsvertrag der 400-€-Kraft ergibt sich, dass die Überschreitung der 400 €-Grenze und die geleistete Mehrarbeit zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit (z. B. täglich/wöchentlich) oder dem Ausgleich von produktionsbedingten Arbeitszeitschwankungen dient. So könnte Ihre Vereinbarung aussehen:

„Der monatliche Verdienst beträgt 400 €. Der Stundenlohn beträgt xx €. Das Gehalt wird monatlich gezahlt. Sollte sich in Monaten mit Mehrarbeit ein die 400 € im Monat übersteigender Betrag ergeben, werden die mehr geleisteten Stunden und das daraus erzielte Guthaben mit Monaten, in denen weniger Arbeit anfällt, und der vereinbarte Monatslohn nicht erreicht wird, verrechnet.“

Achtung: Stellen Sie den Mitarbeiter aber nicht länger als 1 Monat ganz von der Arbeit frei. Denn Freistellungen über einen Kalendermonat hinaus führen dazu, dass Sie die entsprechenden Überstunden in so genannte Wertguthaben anlegen müssen. Das würde zur Sozialversicherungspflicht führen. Deshalb:

• festen Monatslohn vereinbaren,
• Jahresdurchschnittslohngrenze (= 400 €) beachten und
  
• keine über 4 Wochen hinausgehende Freistellung vornehmen, um aufgebautes Guthaben zu verrechnen.

Schon sind Sie auf der sicheren Seite und können diese neue Gestaltungsmöglichkeit nutzen.

Feiertagsvergütung bei geringfügig Beschäftigten

Geringfügig Beschäftigte haben ebenso einen Anspruch auf die ihrer Arbeitszeit entsprechende anteilige Feiertagsvergütung wie alle anderen Arbeitnehmer auch. Die Mitarbeiter erhalten die Vergütung, die sie erhalten hätten, wenn sie an diesem Tag hätten arbeiten müssen. Umgekehrt folgt daraus, dass der Mini-Jobber keinen Anspruch auf Vergütung hat, wenn er an diesem Tag nicht hätte arbeiten müssen.

Beispiel: Ihr Mitarbeiter arbeitet immer montags und dienstags. Fällt auf einen Mittwoch ein Feiertag, erhält der Mitarbeiter keine Feiertagsvergütung. Ist dagegen ein Dienstag ein Feiertag, bekommt der Mitarbeiter das für einen Arbeitstag übliche Entgelt.

Achtung: Durch Verlegung der Arbeitszeit können Sie den Entgeltfortzahlungsanspruch des Mitarbeiters nicht umgehen, wenn dieser feste Arbeitstage hat. Vielmehr hat der Arbeitnehmer dann einen zusätzlichen Vergütungsanspruch für die zusätzliche Arbeitsleistung.