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Fachartikel, 10.04.2015
Neue Führungskompetenzen gefragt
Führung im Spannungsfeld des demografischen Wandels
Der demographische Wandel ist längst Realität in deutschen Unternehmen – mit ganz neuen Anforderungen an die Führungskräfte. Ältere und jüngere Mitarbeiter integrieren, Wissen sichern, die Leistung ganzer Teams verbessern: wie können sie sich auf die Zukunft einstellen?
Neue Fhrungskompetenzen gefragt: Fhrung im Spannungsfeld des demografischen Wandels

Von Gudrun Kreisl

Der demographische Wandel ist lngst Realitt in deutschen Unternehmen – mit ganz neuen Anforderungen an die Fhrungskrfte. ltere und jngere Mitarbeiter integrieren, Wissen sichern, die Leistung ganzer Teams verbessern: wie knnen sie sich auf die Zukunft einstellen?

Hheres Durchschnittsalter der Belegschaft in Unternehmen, Konkurrenz der Recruiter um die besten Hochschulabsolventen, Integration auslndischer Fachkrfte – die Auswirkungen des demographischen Wandels sind bereits deutlich zu spren. Fast immer ist der Begriff negativ besetzt. Doch ebenso Realitt ist: diese Abwertung wird den erfahrenen Fachkrften so wenig gerecht wie den Chancen, die das Thema bietet. Es braucht aber eine umsichtige, integrierende und mutige Fhrung, um auf die neue Altersstruktur in den deutschen Unternehmen einzugehen. Umsichtig, um junge Mitarbeiter zu binden und  ltere Kollegen zu motivieren sowie Leistungsfhigkeit bis ins Alter zu frdern, denn es geht darum, dem Unternehmen das vorhandene Wissen zu erhalten. Integrierend, um internationale Fachkrfte zu finden und zu binden. Mutig, wenn unpopulre Entscheidungen notwendig werden. Wie sieht das in der Praxis aus?

Motivation und Leistungsfhigkeit – nicht nur im Alter

Der Fachkrftemangel betrifft insbesondere technologisch ausgerichtete Unternehmen – aber nicht nur. Mitarbeiterbindung wird daher in Zukunft immer wichtiger.. Das Problem: die jungen Potenzialtrger der sogenannten Generationen Y und Z schtzen meist ganz andere Arbeitsumgebungen, Organisationsstrukturen und Unternehmenswerte als ihre erfahrenen Kollegen. Junge Fachkrfte suchen nach Unternehmenskulturen, die am ehesten in Start-ups mit flachen Hierarchien, groer gestalterischer Freiheit beim Erreichen ihrer Ziele sowie Mitsprache bei Entscheidungen zu finden sind. Die vielen Formalien groer Konzerne schrecken sie hufig ab. Schon heute finden zum Beispiel IT-Konzerne nur schwer junge qualifizierte Fachkrfte fr ihre Entwicklungsabteilungen. Wie also knnen Unternehmen mit einer tradierten Unternehmenskultur junge Mitarbeiter gewinnen und binden? Eine kooperative, motivierende Fhrung, die den Mitarbeitern anspruchsvolle Aufgaben bertrgt, ihnen Freiheiten lsst und gleichzeitig notwendige Erfahrungswerte vermittelt, ist hier gefragt. Denn: Mitarbeiter stimmen mit den Fen ab. Das gilt heute mehr denn je.

Andererseits ist es ebenso wichtig, die lteren Mitarbeiter nicht nur zu halten und lnger zu beschftigen, sondern sie auch leistungsfhig zu halten. Ihr Anteil an der Gesamtbelegschaft wird schlielich zunehmen. Immer schnelllebigere Technologien fordern zum Beispiel Offenheit fr Neues und geistige Flexibilitt; diese bleibt dann leichter erhalten, wenn die Personen immer wieder herausfordernde Themen gestellt bekommen. Gleichzeitig wird auch die Gesundheit immer wichtiger, viele Unternehmen sind hier schon recht weit vorgestoen und bieten Untersttzung an wie etwa Sportkurse, bewusste Ernhrung in der Kantine und ergonomische Broeinrichtung und entsprechend individuelle Beratung zu Bewegung und Haltung.

Integrieren von Fachkrften aus anderen Lndern

Ost- und sdeuropische Lnder knnen dem deutschen Arbeitsmarkt etwas bieten, was er dringend braucht: Junge Fachkrfte bzw. Akademiker insbesondere in den MINT-Fchern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik). Das aber bedeutet Integration von Menschen mit geringen Deutschkenntnissen und das Anbieten eines Umfeldes, in dem die „ausgewanderten“ Mitarbeiter sich wohl fhlen knnen – auch wenn Heimat, Freunde und gewohntes Umfeld allenfalls ber Skype erreichbar sind. Viele von ihnen brechen ihre sichere Anstellung nach ein oder zwei Jahren wieder ab, weil sie das Arbeiten und Leben in einem fremden Land nicht aushalten. Um als Unternehmen wertvolle und dringend bentigte Mitarbeiter auch zu behalten, braucht es eine menschliche und integrierende Fhrung sowie ein Betreuungskonzept, in dem auch der private Mensch vorkommt und bercksichtigt wird. So kann es z. B. helfen, einem spanischen Mitarbeiter auf einen spanisch sprechenden Gesprchskreis hinzuweisen oder diesen zu initiieren, bei der Wohnungssuche behilflich zu sein usw. usw.. Dabei gewinnen alle: das Unternehmen, weil es freie Stellen besetzen kann und andere Sichtweisen, Kulturen und Erfahrungen „frei Haus“ bekommt, und die jungen Mitarbeiter, weil sie endlich wieder eine berufliche Perspektive haben.

Situativ Fhren

Der junge Leiter eines altersgemischten Teams bekam sehr deutlich zu spren: den Mitarbeitern ist es wichtig, nicht aufgrund ihres Alters per se als „jung und innovativ“ oder „lter und unflexibel“ eingeordnet zu werden. Flexibel ist, so stellte er schnell fest, wer in seinem Arbeitsleben schon viele unterschiedliche Aufgaben erledigt und Vernderungen mitgestaltet hatte. So erwiesen sich einige seiner lteren Mitarbeiter in der aktuellen Vernderungssituation als wahre „Change Agents“. Da er zunchst beobachtete, welche seiner Mitarbeiter besonders offen fr neue Themen und Technologien waren, konnte er junge und ltere Mitarbeiter fr die Vernderung gewinnen und mit ihnen schlielich Akzeptanz im gesamten Team erzeugen.

Deshalb ist situative Fhrung so entscheidend: jeden Mitarbeiter mit seinen individuellen Fhigkeiten, Bedrfnissen und Zielen ernst zu nehmen.

Mutige Entscheidungen

Demographischer Wandel heit im Klartext schlicht, das Durchschnittsalter steigt – in der Gesamtbevlkerung wie in den Unternehmen. Das bringt natrlich einerseits Erfahrung und Gelassenheit mit sich. Andererseits sind bestimmte Schwierigkeiten unausweichlich. Es ist wahr, ein lterer Kopf kann sich nicht so schnell ganz neue Dinge aneignen. Bei der Einarbeitung in neue Themen ist daher mehr Zeit einzuplanen.

Und noch schwieriger: die persnlichen Charaktereigenschaften von Menschen verstrken sich gewhnlich im Alter. Dies gilt im Guten: zum Beispiel bei Besonnenheit, Selbstbewusstsein oder Charisma. Aber auch im Schlechten. So kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter im Team irgendwann nicht mehr tragbar ist ... Womglich jemand, der immer sehr risikobereit war und so einige gute Vorste gewagt hat. Wird die Risikobereitschaft zu gro und mndet in Unberlegtheit ohne Rcksicht auf neue Rahmenbedingungen, wird es schwierig. Oder persnliche Themen wie ein aufbrausendes Temperament oder Unfreundlichkeit: vielleicht war ein Kollege ber die Jahre hin noch ertrglich, wird aber mit zunehmendem Alter zur echten Belastung frs Team. Hier gilt es, unternehmerisch vernnftig zu handeln. berwiegen die Vorteile und Leistungen des Betroffenen noch, oder ist er eine Zumutung fr Kollegen, Vorgesetzte und sogar Kunden? Manchmal ist eine Trennung die richtige Entscheidung, und es ist wichtig, sie beherzt und mutig zu treffen.

Fazit

Unternehmenserfolg hngt immer mehr auch vom Umgang mit der alternden Belegschaft ab. Gesundheit und intellektuelle Leistungsfhigkeit frdern, Motivation und Mitarbeiterbindung – all das ist in diesem Zusammenhang ganz entscheidend. Und natrlich drfen die jungen Nachwuchskrfte dabei nicht vergessen werden: sie sind ebenso wichtig, und sie sind die Zukunft des Unternehmens. Das wollen und sollten sie spren.
ZUM AUTOR
ber Gudrun Kreisl
Kreisl Coaching und Training
In 20 Jahren Arbeit mit Führungskräften der oberen und mittleren Ebenen ist Gudrun Kreisl fast allen Spielarten von Führung schon begegnet. Als Trainerin und Coach beschäftigt sie sich insbesondere damit, was zukunftsorientierte Führung im 21. Jahrhundert bedeutet.
Kreisl Coaching und Training
Großenbucher Weg 5
91338 Igensdorf

+49-9126-289692
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