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Fachartikel, 04.10.2017
Erfolgsfaktor Recruiting
Exzellente Personalauswahl durch systematisches Bewerbermanagement
Qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu finden und diese als Mitarbeiter zu gewinnen, wird mehr und mehr zu einem zentralen Schlüssel für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Dabei kommt dem Bewerbermanagement eine entscheidende Bedeutung zu. Es stellt die Weichen für eine optimale Personalauswahl.
Um als Unternehmen langfristig erfolgreich zu sein, ist ein Faktor ausschlaggebend – ein systematisches Bewerbermanagement. Die Realitt sieht anders aus: Fr viele Unternehmen ist die Suche nach einem neuen Mitarbeiter eher lstige Pflicht als angenehme Kr. Geht eine Bewerbung im Postfach ein, vergehen aus Zeitmangel oft Tage bis zur Eingangsbesttigung an den Kandidaten. Nach dem Unterlagencheck mssen weitere Informationen angefordert werden. Und schon befindet sich der Bewerber im langwierigen und unberschaubaren Dschungel der Online-Formulare, die sich weder speichern noch in kurzer Zeit bewltigen lassen. Das Bewerbungsgesprch zwischen „Tr und Angel“ gefhrt, vermittelt dem Kandidaten das Gefhl, eher strend als von Bedeutung zu sein. Verwunderlich ist dies nicht, schlielich lsst die „info@…“-Adresse in der Stellenanzeige ohne Ansprechpartner auch nur wenig Individualitt erwarten.

Das Ergebnis ist eine alles andere als positive „Candidate Experience“. Es ist kaum zu erwarten, dass der Bewerber das Unternehmen auffallend positiv in Erinnerung behalten oder anderen Menschen proaktiv empfehlen wird. Dabei hat der Prozess der Mitarbeitersuche einen groen Vorteil fr Unternehmen: Durch die Beschreibung der neuen Positionen wird ein interner Findungsprozess angestoen. Denn wer auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ist, muss wissen, wer er selbst ist, was ihn ausmacht, auszeichnet und von anderen unterscheidet.

Auf der Suche nach Mr. oder Mrs. Right


Zwischen der Personalauswahl von gestern und heute liegen Welten. Ganz zu schweigen von dem, was morgen schon mglich und ntig sein wird. Kaum haben Unternehmen herausgefunden, was die Generation Y will, setzt die Generation Z vollkommen neue Schwerpunkte. Die Zeiten, in denen sich der Schreibtisch vor Bewerbungen gebogen hat, sind lngst vorbei. Ohne Auswahl ist aber auch die erfolgreiche Suche nach dem richtigen Kandidaten in vielen Bereichen bedeutend schwieriger geworden. Lngst sind Unternehmen die neuen Bewerber und mssen deren Aufgaben bernehmen: Sich abheben von den Anderen durch Alleinstellungsmerkmale und ein exzellentes Bewerbungsmanagement. Nicht einfacher macht es die Tatsache, dass immer fter sehr gut vorbereitete Bewerber auf unvorbereitete Unternehmen treffen. Hinzu kommt, dass das Internet den Bewerbungsprozess geradezu revolutioniert hat. Die Geschwindigkeit der Kommunikation nimmt auch hinsichtlich der Personalauswahl zu. Von konkreten Bewerberportalen ber die kontinuierliche Netzwerkpflege bis hin zu multimedial untersttzten Bewerbungsgesprchen. Personalauswahl ist nichts anderes als professionelles Marketing. Wer das nicht erkannt hat, wird bei der Suche nach Mr. oder Mrs. Right zuknftig sicher noch mit ganz anderen Schwierigkeiten zu kmpfen haben. Dabei sind die ersten Schritte klar definiert:

  1. Darauf achten, was die Gegenwart sagt
  2. Personalsauswahl als Marketinginstrument sehen
  3. Den Bewerbungsprozess von Anfang an wertschtzend fhren
  4. Genau wissen, wen man sucht
  5. Noch besser wissen, wer man ist
  6. Die bisherigen Gedanken in eine Stellenanzeige gieen
  7. Aktiv alle Suchoptionen (online, intern, extern) nutzen
Die Qual der (Aus-)Wahl

Hat ein Unternehmen die Wahl zwischen mehreren oder sogar sehr vielen Bewerbern, hat es hervorragende Arbeit geleistet. Doch was kommt danach? Den Personalverantwortlichen erwartet ein wahrer Dschungel, der je nachdem wie viel Erfahrung jemand mit Auswahlprozessen hat, vielen undurchdringlich scheint. Es ist alles andere als leicht, den berblick ber die Einstellungsfilter innerhalb eines Bewerbungsprozesses zu behalten. Erst eine Arbeitsprobe, dann der Online-Test? Oder psychologische Testverfahren und dafr kein Assessment Center? Und wann und wie macht das Bewerbungsgesprch dabei berhaupt Sinn? Zwei Fragen stellen sich dabei:
  • Welche Einstellungsfilter machen fr unser Unternehmen und in Bezug auf die zu besetzende Stelle Sinn?
  • In welcher Reihenfolge sind die ausgewhlten Filtermethoden anzuordnen?

Es gibt verschiedene Mglichkeiten, den Bewerbungsprozess mit unterschiedlichen Einstellungsfiltern (zentrale, vertiefende, auergewhnliche) zu gestalten. Das Ziel der gemeinsamen Reise ist immer eine Empfehlungsliste, anhand derer sich das Unternehmen fr oder gegen einen Kandidaten entscheiden kann. Hilfreich hierfr ist ein Routenplan durch den Dschungel der Einstellungsfilter. Um das Ziel zu erreichen, stehen Zwischenziele und Filtermglichkeiten zur Verfgung. Die einen liegen direkt auf der gewhlten Route und sind bereits bekannt. Typischerweise zhlen der Unterlagencheck und eine Probezeit dazu. Andere – eine Arbeitsprobe oder eine Fachprsentation vor dem Team – verlangen einen etwas greren Bogen und damit verbunden eine lngere Fahrzeit, um letztlich ebenfalls das Ziel zu erreichen. Wieder andere – ein gemeinsamer Kundenbesuch oder ein spontanes Mittagessen – liegen auf den ersten Blick absolut nicht auf dem Weg und verlangen unerwartete Umwege und neue Pfade. Mit neuen Einsichten erreichen Unternehmen aber auch hier das Ziel – die Empfehlungsliste.

Lass uns miteinander reden!

Kein Bewerbungsgesprch gleicht dem anderen. Selbst dann nicht, wenn es um dieselbe zu besetzende Stelle geht. Die groe Unbekannte ist der Kandidat. Ganz gleich, wie viele Fragen sich Unternehmen im Vorfeld berlegt haben und wie der Ablauf geplant ist – erst durch den Kandidaten wird das Bewerbungsgesprch zu dem, was es ist – ein Kennenlernen auf Augenhhe. Jedes Unternehmen setzt dabei andere Mastbe. Die Individualitt der Stelle und der Person mssen bercksichtigt werden. Ebenso die aufgrund der verschiedenen Stellen angepassten Schwerpunktsetzungen. Hinzu kommt, dass jeder Interviewer seinen individuellen Stil pflegt. Ist es dem einen wichtig, dem Kandidaten gleich die Anspannung zu nehmen, wird er zu Gesprchsbeginn einen hohen Redeanteil einnehmen. Anderen hingegen ist der Umgang des Bewerbers mit herausfordernden Situationen wichtig, sodass der Bewerber unmittelbar mit seiner persnlichen Vorstellung beginnen und ins kalte Wasser springen darf.

Letztlich gilt: Nicht fr jede Stelle wird der gleiche Aufwand betrieben. Dennoch sind gewisse berlegungen fr jedes Bewerbungsgesprch unabdingbar. Die Struktur und die Fragen mssen in Bezug auf die zu besetzende Stelle fr alle Bewerber gleich und damit vergleichbar sein und das heit: Am Ende mehrerer Gesprche muss eine Auswertung erfolgen knnen. Und so banal es klingen mag: Je besser die Vorbereitung, desto besser das Gesprchsergebnis. Warum das so ist? Weil sich das Unternehmen umso strker auf das Verhalten des Kandidaten und die Gesprchsfhrung konzentrieren kann, je detaillierter die organisatorischen Dinge geplant sind. Zeitplanung, Ortswahl, Raumausstattung, Gesprchspartner, Sitzordnung – Unklarheiten oder Flchtigkeitsfehler behindern eine umfngliche Konzentration auf den Menschen hinter dem Bewerber.

Zwischen Onboarding und Absagen

Die Entscheidung ist gefallen, der neue Mitarbeiter gewonnen. Herzlichen Glckwunsch! Nun ist es die Aufgabe des Unternehmens, den Neuen ebenso exzellent an Bord zu holen, damit die Zusammenarbeit beginnen kann. Konkret geht es also um die Zeitspanne von der Zusage bis zum ersten Arbeitstag. Aber zuvor noch ein kleiner und wichtiger Exkurs: Es wird sich nicht verhindern lassen, dass einigen Bewerbern eine Absage erteilt werden muss. Wichtig ist, sich darber klar zu sein, dass eine Absage immer auch Marketing ist. Genau deshalb unterscheidet die Art der Absage gute von exzellenten Unternehmen. Denn gerade mit Absagen erreichen Unternehmen im Normalfall einen deutlich greren Personenkreis, schlielich bekommen meist mehr Menschen eine Absage als eine Zusage. Ganz im Zeichen der „Candidate Experience“ verbietet sich deshalb eine Standard-Absage mit nichtssagenden Floskeln. Bereits mit einem individuellen Satz „Beeindruckt hat uns Ihr Engagement als Basketballer. Hier wnschen wir Ihnen weiterhin viel Erfolg!“ (Hinweise geben der Lebenslauf oder das Anschreiben des Kandidaten sowie das Bewerbungsgesprch) heben sich Unternehmen deutlich von gngigen „copy&paste“-Absagen ab.

Ja und dann gibt es ja auch noch den glcklichen Einen. Ein Griff zum Telefon reicht, um die gute Nachricht zu bermitteln. Wenn das Unternehmen „Ja“ sagt, freut sich der Kandidat sicher ber eine kurze Erklrung, warum die Entscheidung fr ihn gefallen ist. Sollte er keine Bedenkzeit mehr brauchen, kommt es zur Vertragsunterzeichnung – persnlich oder auf postalischem Wege. brigens: Die Zeit zwischen der Vertragsunterzeichnung und dem ersten Arbeitstag ist eine wunderbare Gelegenheit, sich nher kennenzulernen. Unternehmen sollten diese Zeit unbedingt nutzen, um im engen Kontakt mit dem zuknftigen Mitarbeiter zu bleiben und ihn schon jetzt bestmglich ans Unternehmen zu binden. Vielleicht gibt es ja sogar ein gemeinsames „Glckwunsch-Essen“ – dann steht der erfolgreichen Mitarbeit sicher nichts mehr im Weg!

Bild: Hamza Butt

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ZUM AUTOR
ber Thomas Völkl
die WortMacherei
Als Experte für exzellente Personalauswahl und Vortragsredner begleitet und motiviert Thomas Völkl Unternehmen, die Personalauswahl in exzellente Bahnen zu lenken. Aufgrund jahrelanger Erfahrung in internationalen Konzernen verfügt der ...
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