Dass Coaching sehr wirksam sein kann, wenn es um berufliche Herausforderung und Sozialkompetenz geht, lässt sich nicht nur aus den positiven Erfahrungen von Coaches und Coaching-Nehmern – im Fachjargon: Coachees - ableiten. So kommt Hansjörg Künzli von der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften nach Auswertung einer Vielzahl von Studien zum Führungskräftecoaching zu dem Ergebnis, dass Coaching in den allermeisten Fällen dazu beiträgt, Arbeitsbeziehungen zu verbessern und Rollenkompetenz zu erhöhen, neue Sichtweisen zu entwickeln und offener für neue Erfahrungen zu werden, sich in herausfordernden Phasen emotional zu entlasten und besser mit Stress umzugehen und effektiver für das Unternehmen zu handeln.

In den großen Unternehmen ist Coaching längst als eine feste Größe in der Personalentwicklung etabliert. Es ist ein Standardinstrument im Aufstiegsmanagement von Führungskräften oder im Potenzialmanagement, wenn es für Führungskräfte darum geht, aus kritischem Feedback zu lernen.

„Effektives Coaching braucht mehr als den richtigen Coach“

Natürlich können auch kleine und mittelständische Unternehmen, angefangen bei der Unternehmensspitze bis hin zu den Nachwuchsführungskräften von Coaching profitieren. Allerdings gibt es dort meist keine spezialisierte Abteilung für Personalentwicklung, die dafür Sorge tragen könnte, die Coaching-Prozesse auch professionell aufzusetzen. Denn es braucht ein kleines bisschen mehr als den richtigen Coach, will man sicherstellen, dass in Coaching investiertes Geld und aufgebrachte Zeit einen zufriedenstellenden Return-On-Investment bringt. Rechnen Sie je nach Erfahrung des Coaches mit einem Stundensatz von 180 bis 250 Euro und einem Gesamthonorar von 2.000-5.000 Euro. Das rechnet sich meist erst bei den Führungskräften, deren Performance eine multiplikatorische Wirkung ins Unternehmen hinein hat. Im Vorfeld sollten Sie also

• klären ob Coaching überhaupt die richtige Maßnahme ist, oder ob eventuell andere Maßnahmen der Personalentwicklung oder Weiterbildung effektiver sind,
• den richtigen Rahmen für Coaching im Unternehmen setzen,
• und einen sauberen Coaching-Auftrag sicherstellen.

Coaching in Abgrenzung zu anderen Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung

Individuelle Coaching ist vor allem dann eine geeignete Maßnahme, wenn

• die Unternehmensspitze einen Sparringpartner braucht, um strategische Fragen zu besprechen,
• wenn es für eine Person darum geht, an eingefahrenen Verhaltensmustern und Einstellungen zu arbeiten oder einen Entwicklungssprung zu beschleunigen,
• oder wenn es in Zeiten extremer Belastung darum geht, Abstand zu gewinnen, um wieder erkennen zu können, was wichtig ist und was nicht.

Fehlt es an Fachwissen oder Grundwissen ist ein Fachseminar oder Training besser geeignet (und günstiger) als ein Coaching. Typische Beispiel wären das Seminar zu Projektmanagement oder ein klassisches Führungstraining.
Und nicht jede Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern ist ein persönliches Problem der Führungskraft. Manchmal ist es sinnvoller an Abläufen, Strukturen und Kommunikationswegen als an der Persönlichkeit einzelner Mitarbeiter zu feilen. Oder sich in einem Team-Coaching der Führungsriege mit gemeinsamen Zielen und Werten auseinanderzusetzen. Oder sich generell damit auseinanderzusetzen, ob das Unternehmen nicht systematische Formen der Personalentwicklung braucht.

Coaching ist nicht dafür da, Vorgesetzte von unangenehmen Führungsaufgaben zu entlasten. Ein Coach kann einem weder das Kritikgespräch, die Vermittlung klarer Anweisungen, die Unterstützung bei der Einführung ins neue Aufgabenfeld, das Versetzen noch gar das Kündigen einer Person abnehmen. (In einem solchen Fall ist möglicherweise ein Coaching für den Vorgesetzten sinnvoller, um Souveränität beim Führen unangenehmer Gespräche aufzubauen.)

Für erfahrene Mittelstand-Coaches ist es übrigens normal, im Vorgespräch mit dem Unternehmen zu klären, ob Coaching die richtige Maßnahme ist. Als Mittelständler sollte man sich also nicht scheuen, das Problem zu schildern und eine fundierte Einschätzung möglicher Maßnahmen zu erwarten.

Der richtige Rahmen für gute Coachings

Coaching funktioniert nur freiwillig. Ein verordnetes Coaching ist zum Fenster hinausgeworfenes Geld. Um die Freiwilligkeit zu begünstigen, ist es wichtig, Coaching als eine förderliche Maßnahme für wichtige Mitarbeiter zu begreifen und zu kommunizieren. In den Konzernen gilt Coaching mittlerweile als Privileg, das die High-Performer adelt. Im Mittelstand ist das „heimliche“ Coaching zwar manchmal eine pragmatische Lösung, langfristig ist es wohl produktiver, Coaching offensiv zu verkaufen.

• Geben Sie dem Coaching-Nehmer ein Mitspracherecht bei der Wahl des Coaches und das Recht, die Arbeit mit einem Coach nach einem Erstgespräch abzulehnen, wenn die Sympathie und das Vertrauen nicht stimmen.
• Sichern Sie Ihrem Coaching-Nehmer Vertraulichkeit zu. Was zwischen Coach und Coaching-Nehmer besprochen wird, geht niemandem etwas an. Natürlich dürfen und sollen Sie dem Coaching-Nehmer Feedback zu Ihren Wahrnehmungen hinsichtlich Entwicklung und Weiterbildung geben. Je nach Kontext kann es auch sinnvoll sein, am Anfang oder in der Mitte des Coaching-Prozesses ein Dreier-Gespräch zwischen Vorgesetztem, Coach und Coachee durchzuführen. Den Coach hintenherum befragen zu wollen, was er denn eigentlich vom Coaching-Nehmer hält ist No-Go.
• Besprechen Sie (als Chef oder Vorgesetzter) im Vorfeld des Coachings zusammen mit dem Coachee offen und klar, was Sie mit dem Coaching erreichen wollen, wo Sie sich Verbesserungen wünschen und woran Sie bemerken würden, dass die Verbesserungen eintreten. Die Ergebnisse halten Sie am besten schriftlich fest. Das stellt dann auch den Arbeitsauftrag an den Coach und den Ausgangspunkt des Coachings dar.

Auch hier gilt: Keine Aufträge an den Coach, die nicht mit dem Coaching-Nehmer selbst besprochen wurden.

Bei der Auswahl des richtigen Coaches braucht es ein bisschen Geduld und Intuition. Achten Sie auf Erfahrung und Referenzen. Fundierte Branchenkenntnis ist nicht unbedingt entscheidend, eigene Führungs- und Mittelstandserfahrung schon. Und zum Mittelstand passen die Generalisten meist besser als die Hochspezialisierten.