Jede betriebsbedingte Kündigung beruht auf einer unternehmerischen Entscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Dabei müssen Sie im Streitfall vor Gericht genau darlegen, welche Entscheidung Sie getroffen haben und wieso diese zum Wegfall welcher Arbeitsplätze führt. Zwar dürfen Gerichte grundsätzlich nicht überprüfen, ob Ihre Entscheidung notwendig oder zweckmäßig ist. Aber: Die Entscheidung wird als missbräuchlich gewertet und kann deshalb zur Unwirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen führen, wenn sie offensichtlich willkürlich ist, etwa

• weil es nur darum geht, bestimmte Mitarbeiter zu entlassen,
• unsachlich ist, weil sie gegen maßgebliche Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstößt,
• unvernünftig ist, weil sie überhaupt keinen unternehmerischen Nutzen erkennen lässt.

Da die Notwendigkeit betriebsbedingter Kündigungen darzustellen in der Praxis jedoch erstaunlich häufig misslingt, hier einige Tipps für Ihre Argumentation.

Gewinnverfall

Selbst wenn Ihre Gewinne dramatisch eingebrochen sind, genügt der Verweis hierauf nicht, um betriebsbedingte Kündigungen zu rechtfertigen. Sie müssen vielmehr genau darlegen, welche Maßnahmen Sie ergreifen, um dem Gewinnverfall entgegenzuwirken, und inwiefern diese zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Ist ein Kunde insolvent, ist das eine Begründung. Aber: Zeigen Sie auch auf, warum Sie den Verlust nicht kompensieren können.

Leistungsverdichtung

Wenn Sie die bisherigen Arbeiten mit weniger Mitarbeitern bewältigen wollen, müssen Sie darlegen, wie die verbleibenden Mitarbeiter das erhöhte Pensum bewältigen können. Zeigen Sie also beispielsweise bisherige Leerlaufzeiten auf, die Sie nun abbauen wollen. Wichtig: Die Leistungsverdichtung darf nicht zu ständigen Überstunden für die verbleibenden Mitarbeiter führen.

Auftragsmangel

Sie wollen Ihre Belegschaft an die rückläufige Auftragslage anpassen? Dann müssen Sie aufzeigen,

• dass tatsächlich weniger Aufträge gegenüber den Vorjahren vorliegen, und zwar dauerhaft,
• dass und wo dadurch weniger Arbeit anfällt,
• wie groß der Arbeitskräfteüberhang an diesen Stellen ist.

Organisatorische Änderungen

Auch organisatorische Veränderungen bei Arbeitsabläufen, Produktionsmethoden oder Führungsstrukturen können betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Sie können sich sogar entscheiden, bisher von eigenen Arbeitnehmern erledigte Arbeiten künftig extern zu vergeben (BAG, 13.3.2008, 2 AZR 1037/06). Vor Gericht müssen Sie dann darlegen, an welchen Stellen in welchem Umfang Mitarbeiter infolge dieser Änderungen nicht mehr benötigt werden.

Betriebseinschränkung oder -stilllegung

Bei Betriebseinschränkungen oder -stilllegungen gibt es immer wieder Probleme, wenn gekündigt wird, bevor der Betrieb eingeschränkt oder stillgelegt ist. Das wird von den Gerichten jedoch akzeptiert, wenn Ihre Entscheidung bei Zugang der Kündigung ernsthaft und nachweisbar getroffen ist (z.B. Gesellschafterbeschluss) und der Mitarbeiter nach Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich nicht mehr benötigt wird. Eine vorübergehende Betriebsstilllegung rechtfertigt Kündigungen nur dann, wenn Ihnen die Überbrückung mit Lohnzahlungen wirtschaftlich unzumutbar ist.

Beachten Sie: Eine (geplante) Betriebsveräußerung rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung (§ 613a BGB). Aber: Die Kündigung kann dennoch wirksam sein, wenn der Erwerber des Betriebs ein verbindliches Konzept verfolgt, nach dem die Stelle des Mitarbeiters wegfällt (BAG, 20.3.2003, 8 AZR 97/02).

:::::::::::::::::::::::::

Informationsdienst
Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Arbeitsrechtliche Fragen gehen heute jeden an, der im Unternehmen Verantwortung trägt. Denn ein falsches Wort, eine rechtliche Fehlentscheidung kann teure Folgen haben!  Da ist nur ein Haken: Heute erworbenes Wissen ist womöglich morgen schon wieder überholt. Denn was im Arbeitsrecht Recht ist, wird maßgeblich auch durch die Gerichte bestimmt – und die hatten im vergangenen Jahr weit über 630.000 Verfahren auf dem Tisch! Der aktuelle Informationsdienst für Arbeitgeber und Personalverantwortliche informiert über alle neuen Urteile und Gesetze im Arbeitsrecht.

Weitere Infos zu „Arbeitsrecht für Arbeitgeber“