Geklagt hatte eine Postbotin, die unter anderem wegen Rücken- und Knieproblemen erhebliche Fehlzeiten aufwies. Der Arbeitgeber hatte ihr aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt. Begründung für die Kündigung: Eine Besserung der gesundheitlichen Situation sei nicht zu erwarten (= negative Gesundheitsprognose auch für die Zukunft). Aber: Er hatte nicht geprüft, ob die Arbeitnehmerin nicht woanders im Unternehmen eingesetzt werden kann. Dies nahm die Arbeitnehmerin zum Anlass für Ihre Klage – und gewann. Denn: Nach Auffassung der Richter sei nicht nachvollziehbar, dass es für die Arbeitnehmerin keine anderen Arbeitsmöglichkeiten geben sollte. Der Arbeitgeber hätte dies aber beweisen müssen, um mit seiner Kündigung durchzukommen.

Das bedeutet das Urteil für Sie als Arbeitgeber

Das Urteil ist nahezu deckungsgleich mit einem Urteil des LAG Düsseldorf (Az. 9 Sa 699/08) und bedeutet: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn Sie zuvor alle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten innerhalb Ihres Betriebs geprüft haben. Hierbei müssen Sie alle gleichwertigen Arbeitsplätze in Betracht ziehen und notfalls „freimachen“.

Wichtig: Dokumentieren Sie Ihre Bemühungen auch in der Kündigung -.„Da ein geeigneter anderer Arbeitsplatz in unserem Unternehmen leider nicht zur Verfügung steht …“  - und gehen Sie beim Vorbereiten der Kündigung nach der folgenden Schritt-für-Schritt-Anleitung vor:

1. Schritt: Prüfen Sie anhand objektiver Tatsachen, ob die Besorgnis einer längeren Erkrankung besteht.

2. Schritt: Steht fest, dass der Mitarbeiter die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann oder ist die Wiederherstellung seiner Arbeitskraft völlig ungewiss, ist eine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt.

3. Schritt: Können Sie nicht absehen, ob oder wann der Mitarbeiter wieder arbeitsfähig sein wird, reicht es für eine negative Gesundheitsprognose, wenn in absehbarer Zeit, d. h. innerhalb der nächsten 24 Monate, nicht mit einer Verbesserung der Einsatzfähigkeit des Mitarbeiters gerechnet werden kann.

4. Schritt: Stellen Sie fest, ob Ihre betrieblichen Interessen durch die langanhaltende Arbeitsunfähigkeit beeinträchtigt sind. Hiervon können Sie ausgehen, wenn es durch die langfristige Arbeitsunfähigkeit zu Störungen des Arbeitsablaufs, Produktionsausfall oder einem Verlust von Kundenaufträgen kommt. Achten Sie darauf, dass diese Zwischenfälle unbedingt dokumentiert werden, mit genauem Datum, Beschreibung des Störfalls und etwaigen Folgen.

5. Schritt: Schließlich sollten Sie als Arbeitgeber prüfen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen für Sie als Arbeitgeber zu einer nicht länger hinzunehmenden Belastung führen. Hierbei gilt es folgende Punkte in die Abwägung einzubeziehen:

• soziale Daten des Mitarbeiters
• die konkrete betriebliche Situation
• der konkrete Verlauf des Arbeitsverhältnisses
• betriebliche Ursachen der Erkrankung
• das Bestehen einer Personalreserve und
• chronische Krankheiten

Vergessen Sie nicht zu überprüfen, ob Sie den Mitarbeiter tatsächlich nicht anderswo weiterbeschäftigen können. Wichtiger Hinweis: Zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist außerdem die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.

:::::::::::::::::::::::::

Informationsdienst
Praktisches Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Arbeitsrechtliche Fragen gehen heute jeden an, der im Unternehmen Verantwortung trägt. Denn ein falsches Wort, eine rechtliche Fehlentscheidung kann teure Folgen haben!  Da ist nur ein Haken: Heute erworbenes Wissen ist womöglich morgen schon wieder überholt. Denn was im Arbeitsrecht Recht ist, wird maßgeblich auch durch die Gerichte bestimmt – und die hatten im vergangenen Jahr weit über 630.000 Verfahren auf dem Tisch! Der aktuelle Informationsdienst für Arbeitgeber und Personalverantwortliche informiert über alle neuen Urteile und Gesetze im Arbeitsrecht.

Weitere Infos zu „Praktisches Arbeitsrecht für Arbeitgeber“