Wenn Sie asich als Arbeitgeber von einem Mitarbeiter betriebsbedingt trennen, können Sie ihm nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) eine Abfindung von 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses anbieten. Im Gegenzug verzichtet der Arbeitnehmer darauf, Kündigungsschutzklage zu erhaben.

So weit, so gut. Was aber, wenn kein Fall nach § 1a KschG vorliegt? Dann gilt zunächst einmal: Die Höhe der Abfindung ist dann grundsätzlich Verhandlungssache. Zu empfehlen ist aber auch hier als Orientierung die Regelung in § 1a KSchG heranzuziehen und pro Beschäftigungsjahr 0,5 Bruttomonatsverdienste anzubieten.

Je nach Erfolgsaussichten einer alternativen Kündigung, der Länge einer sonst einzuhaltenden Kündigungsfrist etc. können Sie die Höhe der Abfindung auch nach unten oder oben korrigieren. Vor allem in Sozialplänen gibt es zum Teil erhebliche Änderungen nach oben.

Sind Sie sich bei der Ermittlung der Höhe der Abfindung immer noch unsicher, dann wenden Sie sich ruhig „mutig“ an „Ihr“ Arbeitsgericht und fragen Sie dort nach, welche Abfindungspraxis dort üblich ist. Fragen Sie am besten bei der Rechtsantragsstelle nach.

Nicht vergessen: Für die Höhe spielen natürlich auch die Erfolgsaussichten im Streitfall eine Rolle. Betrachten Sie die so genannte Regelabfindung „0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr"  immer als Faustformel. Sehen Sie sich dabei aber immer auch das Arbeitsverhältnis näher an:

• War es besonders kurz oder besonders lang?
• Wie alt ist der Arbeitnehmer?
• Wie stehen die Chancen des Arbeitnehmers auf eine neue Stelle auf dem Arbeitsmarkt?
• Und vor allem: Wie groß ist Ihr Prozessrisiko?

Anhand dieser Kriterien können Sie dann nach oben oder unten abweichen. Vor dem Arbeitsgericht läuft es meist so, dass Ihr Arbeitnehmer eine hohe Abfindung fordert und Sie mit Ihrem Angebot meist darunter liegen. Die Arbeitsrichter schlagen dann meist vor, sich in der Mitte zu treffen. Stapeln Sie also auch ruhig erst mal ein bisschen tief!

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