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Zulässigkeit der Videoüberwachung eines Arbeitnehmers?

Zur Frage der Verwertbarkeit versteckter Videoaufnahmen am Arbeitsplatz in öffentlich zugänglichen Räumen im Kündigungsschutzverfahren
(PM) Augsburg, 27.11.2011 - Die Videoüberwachung eines Arbeitnehmers stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das verfassungsmäßig geschützte Recht auf informationelle Selbstbestimmung als spezielle Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit der Getränkemarkt-Entscheidung vom 27.03.2003 -2 AZR 51/02- (BAG NZA 2003, 1193) eine erste Grundsatzentscheidung zur Frage der Zulässigkeit der verdeckten Videoüberwachung getroffen und seine Rechtsauffassung zuletzt mit Urt. v. 16. 12. 2010 − 2 AZR 485/08 (NZA 2011, 571) bestätigt.

Der Eingriff ist demnach nur dann gerechtfertigt, wenn

1.ein konkreter Verdacht auf eine Straftat oder eine andere schwere Verfehlung des Arbeitnehmers besteht,
2.weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung dieses Verdachts ausgeschöpft sind,
3.die verdeckte Überwachung das einzige zur Verfügung stehende Mittel darstellt und
4.die Maßnahme insgesamt nicht als unverhältnismäßig anzusehen ist.

Findet die Beobachtung in öffentlich zugänglichen Räumen statt, ist darüber hinaus die Vorschrift des § 6b Abs.2 BDSG zu beachten, wonach der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen sind. Demzufolge wären verdeckte Videoaufnahmen an Arbeitsplätzen, die öffentlich zugänglich sind, per se unzulässig (z.B. Ladengeschäft), selbst wenn die Maßnahme bei Vorliegen der vorgenannten Voraussetzungen entsprechend der Rechtsprechung des BAG gerechtfertigt wäre.

Das LAG Köln setzte sich mit der Rechtsfrage auseinander, ob die Videoüberwachung am Arbeitsplatz uneingeschränkt den strengen Anforderungen des Datenschutzes unterliegt, sobald der Arbeitnehmer in einer Räumlichkeit beschäftigt wird, die nicht nur seinen Arbeitsplatz umfasst, sondern auch dem Publikumsverkehr dient und damit öffentlich zugänglich ist im Sinne des § 6b BDSG. Wie bereits in der Getränkemarkt-Entscheidung des BAG stellte der Arbeitgeber auch hier zunehmend Inventurdifferenzen fest. In seiner Entscheidung vom 18.11.2010 -6 Sa 817/10- (NZA-RR 2011, 241) führte das Gericht aus, dass eine verfassungskonforme Einschränkung der benannten datenschutzrechtlichen Bestimmung zumindest dann zu erfolgen habe, wenn sich der Arbeitgeber in einer notwehrähnlichen Lage befindet und die verdeckte Überwachung insgesamt verhältnismäßig ist.

Die Vorschrift des § 6b Abs.2 BDSG enthält damit kein generelles Verbot der verdeckten Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen. Vielmehr stellt es eine Frage des Einzelfalls dar, ob im Rahmen einer Güterabwägung schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Praxis-Tipp:

Im Rahmen der Güterabwägung kommt es insbesondere auf die Eingriffsintensität an. Daher ist es erforderlich, die Überwachung in räumlicher Hinsicht auf den Bereich des den Verdacht auslösenden Vorfalls und in zeitlicher Hinsicht auf den Zeitpunkt der Aufklärung des Sachverhalts zu beschränken.

Zudem ist zu beachten, dass die Videoüberwachung des Arbeitsplatzes in jedem Fall der Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegt.
Es besteht ferner die Möglichkeit, die Videoüberwachung in Form einer Betriebsvereinbarung abschließend zu regeln, wobei insbesondere Regelungsgegenstände, wie Ort und Umfang der Überwachung hinreichend konkret zu bestimmen sind.
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