Die (Eigen-)Motivation von Mitarbeitern ist die Voraussetzung für deren Erfolg. Deshalb muss jede Führungskraft dazu fähig sein, die Motive des Mitarbeiters zu erfragen und ihre Führungsarbeit auf diese Motive auszurichten. Hierzu eignen sich Mitarbeitergespräche als hervorragendes Instrument. Dies wird auch durch die aktuelle Studie der Akademie für Führungskräfte gestützt. In einer Befragung von 350 Führungskräften wurde das Mitarbeitergespräch vor vielen anderen Maßnahmen als das Instrument gehandelt, das am meisten Vertrauen schafft. Wer die Motive seines Mitarbeiters kennt und ihm die Möglichkeit gibt, diese im Arbeitsumfeld umsetzen zu können, schafft Vertrauen und gleichzeitig die Voraussetzung für intrinsische Motivation (Eigenmotivation) und das ist der Garant für eine hohe Arbeitsleistung. Folgendes Konzept einer Ereigniskette ist dazu hilfreich:

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Motive >> Einstellungen >> Zugang zu Ressourcen >> Verhalten >> Performance
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Von den Mitarbeitermotiven hängt alles ab

Die Arbeitsleistung, in der Kette Performance genannt, wird vom Verhalten des Mitarbeiters bestimmt, dieses ist abhängig vom Zugang des Mitarbeiters zu seinen Ressourcen (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen, Erfahrung). Dieser Zugang wiederum wird von den Einstellungen und Haltungen bestimmt, die der Mitarbeiter verkörpert und diese wiederum hängen von seinen Motiven ab.

Eigenmotivierte Mitarbeiter erkennen die Herausforderungen im Job besser, handeln eigenverantwortlich und nutzen ihre Spielräume selbstständig. Dies spart der Führungskraft viel Energie für Kontrolle und Aufrechterhaltung eines Arbeitsdrucks. Was eine Führungskraft im Gespräch mit dem Mitarbeiter beachten sollte, zeigt die folgende Kurzbeschreibung. Sie ist in der direkten Ansprache einer Führungskraft formuliert und kann deshalb als persönliche Checkliste für den Gesprächsverlauf verwendet werden.

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Checkliste: Gesprächsverlauf
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::: Die Besprechung der Motive von Menschen setzt ein Vertrauensverhältnis voraus, da der Mitarbeiter Persönliches über sich offen legt. Signalisieren Sie Ihrem Mitarbeiter, dass Ihnen das bewusst ist und Sie das respektieren. Manche Mitarbeiter öffnen sich erst im Laufe der Zeit. Haben Sie deshalb Geduld.

::: Achten Sie auf die Einhaltung der Feedback-Regeln. Das Gespräch sollte in einer für beide Seiten angenehmen Umgebung ohne Störungen von Außen stattfinden. Wählen Sie möglichst eine neutrale Umgebung (nicht Ihr Büro).

::: Lassen Sie Ihren Mitarbeiter von den 16 nachfolgenden Lebensmotiven drei auswählen, die ihn im beruflichen Kontext besonders ansprechen (Motive in Anlehnung an Steven Reiss, Step4Ward Persönlichkeitsentwicklung, Verhaltenscoaching):

>> Macht: Erfolg, Leistung, Führung, Einfluss

>> Unabhängigkeit: Freiheit, Selbstgenügsamkeit, Autarkie

>> Neugier: Wissen, Wahrheit

>> Anerkennung: Soziale Akzeptanz, Zugehörigkeit, positiver Selbstwert

>> Ordnung: Stabilität, Klarheit, gute Organisation

>> Sparen: Anhäufung materieller Güter, Eigentum

>> Prinzipien: Loyalität, moralische charakterliche Integrität

>> Idealismus: Soziale Gerechtigkeit, Fairness, Mitgefühl

>> Kollegialität: Freundschaft, Kameradschaft

>> Fürsorge: „für einander da sein”

>> Status: „social standing”, Reichtum, Titel, öffentliche Aufmerksamkeit

>> Herausforderung: Wettbewerb, Konkurrenz

>> Ästhetik: Schönheit, Kunst, Musik, Spaß

>> Ernährung: Essen, Nahrung, Sinne, Genuss

>> Körperliche Aktivitäten: Fitness, Bewegung, Vitalität, Lebenskraft

>> Ruhe: Entspannung, emotionale Sicherheit

::: Danach hinterfragen Sie die drei ausgewählten Motive nach Bedeutung, Zusammenhang, Priorität und Ausprägung, um ein besseres Verständnis für die Auswahl Ihres Mitarbeiters zu erhalten.

::: Erstellen Sie daraufhin gemeinsam mit ihm eine Ideenliste, mit der geklärt wird, was er tun kann, tun möchte und was Sie als Führungskraft tun können, damit er seine Motive befriedigen kann!

::: Prüfen Sie die Ideen aus Umsetzbarkeit und Realitätsnähe! Danach erstellen Sie einen Maßnahmenplan für die Umsetzung praktikabler Ideen aus der Ideenliste.

::: Denken Sie bitte daran, dass die Umsetzung Zeit in Anspruch nimmt. Deshalb ist manchmal weniger mehr. Ihr Umsetzungsplan sollte dabei so konkret wie möglich sein. Diese Fragen können Ihnen dabei behilflich sein:

1. Was werden Sie tun?

2. Wann werden Sie es tun?

3. Wird die Handlung zum gewünschten Ziel führen?

4. Auf welche Hindernisse könnten Sie stoßen?

5. Wer muss über den Plan informiert werden?

6. Welche Unterstützung benötigen Sie?

7. Wie und wann werden Sie diese Unterstützung erhalten?

8. Welche Punkte haben wir vergessen?

Bevor eine Führungskraft beginnt, mit den Mitarbeitern über Motive zu sprechen, sollte sie dies einmal für sich selbst tun und sich fragen, welche Motive sie als Führungskraft im Beruf bewegen. Die eigene Erfahrung im Umgang mit dieser für manche neuen Art und Weise der Perspektive schafft ein Verständnis für die Methode und für eventuelle „Fußangeln”.