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Wir suchen … zur Verstärkung unseres Teams sofort: jüngere/n Buchhalter/in in Vollzeit

Ihr Profil: Abgeschlossene Berufsausbildung mit mehrjähriger Berufserfahrung in Rechnungswesen, Finanzbuchhaltung und MS-Office, Betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse sind wünschenswert. Ihre Aufgaben: Alle anfallenden Arbeiten in der Fibu, Zahlungsverkehr und Mahnwesen. Begleitung bei der Einführung eines neuen Warenwirtschaftssystems. Aufgaben in der Assistenz der Geschäftsführung.

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Auf diese Stelle bewarb sich ein ausgebildeter Groß- und Außenhandelskaufmann, geboren 1965, verheiratet, 3 Kinder, arbeitslos. Zudem lief gegen ihn und eine von ihm früher betriebene Firma ein Insolvenzverfahren. Der Mann erhielt folgende Absage:

„… es war nicht leicht aus der Flut der Bewerbungen die richtige Wahl zu treffen. Leider konnten wir uns trotz Ihrer Qualifikation nicht für Sie entscheiden. …“

Eingestellt wurde schließlich eine 25-jährige Mitarbeiterin (Monatsgehalt 1.974,00 Euro brutto). Der abgelehnte Bewerber kündigte daraufhin an, Schadenersatzansprüche nach dem AGG geltend machen zu wollen. Dummerweise ist dieser Bewerber laut Auskunft des AGG-Archiv Gleiss/Lutz bereits in 24 Fällen mit Entschädigungsforderungen aufgefallen.

So ging der Fall weiter:

• Vor Gericht forderte der abgelehnte Bewerber 40.000 (!) Euro Schadenersatz.
• Der Arbeitgeber forderte in einer Gegenklage Schadenersatz in Höhe der entstandenen Rechtsanwaltskosten in Höhe von 2.138,50 Euro.

Die Entscheidung: Der Bewerber bekommt KEINEN Schadenersatz. Begründung: Ihm fehlen die fachlichen Voraussetzungen für die Stelle. Deshalb kommt es auch nicht darauf an, ob die Stellenanzeige nun diskriminierend in Bezug auf das Alters eines Arbeitnehmers gewesen ist, oder nicht. Während der Arbeitgeber vor allem einen „Buchhalter“ mit mehrjähriger Erfahrung gesucht hatte, wies der Arbeitnehmer nur eine Ausbildung zum Groß- und Außenhandelskaufmann vor, die zwar unstreitig auch das Thema „Buchhaltung“ umfasst – aber eben nicht eine Tätigkeit als Buchhalter umfasst.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet

Der Arbeitgeber (der übrigens seine Rechtsanwaltskosten nicht erstattet bekommt, die Gegenklage hatte keinen Erfolg) hätte sich den Ärger sparen können – mit einer entsprechend gestalteten Stellenanzeige. Damit Sie „ärgerlos“ neue Mitarbeiter finden, hier das Wesentliche in aller Kürze. Denn: Nachlässig formulierte Stellenanzeigen laden abgelehnte Bewerber geradezu ein, Schadensersatz und Schmerzensgeld nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu fordern.

Wenn Sie ohne teure Überraschungen neues Personal gewinnen wollen, hilft es, die folgenden Tipps  zu beachten:

AGG-Tipp Nr. 1: Wahren Sie die Geschlechtsneutralität

Achten Sie auf geschlechtsneutrale Stellenanzeigen. Denn wenn Sie nur männliche Bewerber suchen, dürfen Sie sich nicht wundern, wenn Sie Schadenersatzforderungen weiblicher Bewerber erhalten.

Nennen Sie deshalb - egal, um welche Stelle es geht - immer beide Geschlechter. So sind Sie von vornherein auf der sicheren Seite und können immer nachweisen, dass Sie geschlechtsneutral ausgeschrieben haben.

AGG-Tipp Nr. 2: Keinen Altersangaben

Vermeiden Sie konkrete Altersangaben - solche gehören der Vergangenheit an. Verzichten Sie von vornherein darauf, ausschließlich jüngere Personen anzusprechen. Beispiel: „Junge Teams“ gehören zur Vergangenheit. Vermeiden Sie also alles, was in irgendeiner Weise diskriminierend wirken könnte. Sie sind unangreifbar, wenn Sie Altersangaben oder Altersumschreibungen in Ihren Stellenanzeigen ganz weglassen!

AGG-Tipp Nr. 3: Fotos verlangen ist tabu

So schön die Fotos der Bewerber auch sein mögen: Fordern Sie niemals von Ihren Bewerbern eine Fotografie an. Schneller, als es Ihnen lieb ist, wird Ihnen vorgeworfen, dass Sie mittels der Fotos nach Abstammung, Alter oder Religion des Bewerbers auswählen wollen. Achten Sie auch hier darauf, dass Ihre Stellenanzeigen generell keine „aussagekräftigen“ Fotos mehr verlangen.

AGG-Tipp Nr. 4: Stellen die fachlichen Anforderungen immer in den Vordergrund

Absolut im Einklang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind Sie, wenn bei allen Stellenausschreibungen immer nur die fachliche Anforderung im Vordergrund steht. Auch hier sollten Sie den Bewerber lediglich über diese Anforderungen informieren. Dokumentieren Sie die Ablehnungsgründe. Dokumentieren Sie jede Ablehnung. Das mag zwar umständlich wirken, spart aber Geld. Denn im Falle eines Prozesses müssen Sie als Arbeitgeber beweisen, dass keine diskriminierenden Gründe für die Ablehnung entscheidend waren. Bei Stellenausschreibungen mit zahlreichen Bewerbungen kann dies ohne vernünftige Dokumentation schwierig werden.

Notieren Sie deshalb Ihre Ablehnungsgründe, und halten Sie fest, warum der jeweilige Bewerber bei der Stellenbesetzung nicht berücksichtigt werden konnte, beispielsweise wegen fehlender Zusatzqualifikation.  Bewahren Sie diese Unterlagen mindestens 3 Monate, besser ein halbes Jahr, auf. Erst danach sind Sie sicher vor etwaigen Schadenersatzansprüchen.

AGG-Tipp Nr. 5: Keine Telefonauskünfte

Immer häufiger verlangen abgelehnte Bewerber am Telefon eine Begründung für die Absage. Meist ist dies mit dem Wunsch verbunden, „in Zukunft besser zu sein“. Lassen Sie sich aber nicht in die Falle locken. Am Telefon sollten Sie daher keinerlei Auskünfte mehr geben. Wenn sich aber der abgelehnte Bewerber nicht abwimmeln lässt, hilft folgende Muster-Formulierung, die auch für schriftliche Bewerbungen einsetzbar ist:

„Wir hatten eine Vielzahl von Bewerbungen. Leider konnten wir nur eine Stelle vergeben. Wir haben schließlich eine Entscheidung allein anhand der beruflichen Erfahrung und der Qualifikation getroffen und uns für einen Mitbewerber entschieden.“

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Informationsdienst
Praktisches Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Arbeitsrechtliche Fragen gehen heute jeden an, der im Unternehmen Verantwortung trägt. Denn ein falsches Wort, eine rechtliche Fehlentscheidung kann teure Folgen haben!  Da ist nur ein Haken: Heute erworbenes Wissen ist womöglich morgen schon wieder überholt. Denn was im Arbeitsrecht Recht ist, wird maßgeblich auch durch die Gerichte bestimmt – und die hatten im vergangenen Jahr weit über 630.000 Verfahren auf dem Tisch! Der aktuelle Informationsdienst für Arbeitgeber und Personalverantwortliche informiert über alle neuen Urteile und Gesetze im Arbeitsrecht.

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