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Kolumne
Alles was Recht ist, 25.07.2011
Wider dem Pranger
EGMR-Urteil kein Freibrief für Whistleblowing
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat die Rechte von Arbeitnehmern gestärkt, (öffentlich) Missstände in ihrem Unternehmen anzuprangern (Whistleblowing). Gewerkschaften feiern das Urteil. Zu Recht?
Der Europische Gerichtshof fr Menschenrechte (EGMR) hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass Beschftigte, die gravierende Missstnde in ihrem Unternehmen ffentlich machen, nicht ob dieses Umstandes gekndigt werden drfen. Eine Kndigung aus diesem Grund verstoe gegen die Freiheit der Meinungsuerung. Grundlage der Aufsehen erregenden Entscheidung war die Strafanzeige einer Altenpflegerin in einer Klinik gegen ihren Arbeitgeber wegen Betruges an Pflegebedrftigen und deren Angehrigen, die keinen Gegenwert fr die von ihnen getragenen Kosten bekmen.

Der EGMR hat Klarheit geschaffen. Angeblich htten die ruf- und geschftsschdigenden Vorwrfe der Altenpflegerin keinen Schutz-Vorrang gegenber dem „ffentlichen Interesse ber Mngel … in einem staatlichen Unternehmen“.

Damit kein Irrtum aufkommt: Durch die Einschtzung des EGMR wird die Kndigung auf nationaler Ebene in Deutschland nicht unwirksam. Der Arbeitsplatz ist weg – ohne Wiedereinsetzung. Die Kndigungsschutzklage der Pflegerin scheiterte zuletzt sowohl vor dem Bundesarbeitsgericht wie auch dem Bundesverfassungsgericht. Damit sind hierzulande die Rechtswege ausgeschpft.

Es ist nun Aufgabe des Gesetzgebers zu prfen, in welchen Fllen eine gesetzliche Klarstellung der aktuellen deutschen Rechtslage erforderlich sein knnte.

Whrend in den USA Whistleblowing gegen Missstnde und Gefahren in einem Unternehmen oder einer Behrde sanktionslos bleibt und sozial weniger kritisch gesehen wir, nimmt weder der Gesetzgeber noch die ffentlichkeit hierzulande Whistleblower in Schutz. Unabhngig von der moralisch-sozialen Wrdigung der Aktion gilt Whistleblowing als Treuebruch, Strung des Betriebsfriedens und Denunziation, die in den meisten Fllen eine (fristlose) Kndigung rechtfertigt. Dabei sollte und wird es auch bleiben!

Arbeitnehmern ist es untersagt, Betriebs- und Geschftsgeheimnisse zu verraten. Dies folgt aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Diese Verschwiegenheitspflicht – whrend und auch ber das Arbeitsverhltnis hinaus - ist auch ber den Straftatbestand des Verrats von Geschfts- und Betriebsgeheimnissen abgesichert. Wie der Geheimnisverrat stattfindet, ob etwa durch Strafanzeige oder Internet-Denunziation, ist unerheblich. Folglich kann es dazu auch bei der Nutzung sozialer Netzwerke kommen. Hier besteht sogar eine besondere Gefahr. In Foren oder Chats ist die Sensibilitt bzgl. der Offenlegung geheimer Informationen oft geringer aufgrund der scheinbaren Flchtigkeit der Worte. Am Pflichtenversto ndert dies nichts.

Nach unserem Rechtsverstndnis kennt ein Arbeitsverhltnis zwei ganz entscheidende gegenseitige Pflichten: Die Frsorgepflicht des Arbeitgebers korrespondiert mit der Loyalitts- und Treuepflicht des Mitarbeiters zu seinem Dienstherren. Das eine geht nicht ohne das andere! Sicher kann es fr einen Arbeitnehmer nach seinem eigenen Rechts- oder Moralempfinden strend bis unzumutbar sein, wenn beim Arbeitgeber Missstnde oder Gesetzesverste erkennbar sind. Es darf dann jedoch nicht sein, dass sich der Arbeitnehmer selbst zum „Staatsanwalt“ ernennt und ffentlich anklagt. Dies wrde jede Vertrauensgrundlage der Zusammenarbeit zerstren und in Betrieben eine mehr als abzulehnende Misstrauens- und Angstkultur erzeugen. Heute eine Anzeige wegen Unregelmigkeiten bei der Steuer, morgen eine wegen Missstnde bei der Arbeitssicherheit, bermorgen wegen mangelhafter Produkte…„Whatever you do, Kilroy is watching you“ wre eine Big Brother-Kampfansage an die Kultur in unseren Unternehmen und gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Und irgendjemand – vom Gerechtigkeitsritter bis zum Rcher – wird sich immer finden, der dann - aus welchen Motiven auch immer - meint, der ffentlichkeit oder irgendwelchen Communities einen Dienst damit zu tun, dass er Betriebsinternas ffentlich macht und anprangert. Schlimm vor allem dann, wenn sich solche „Anklagen“ dann als falsch und unsubstantiiert erweisen und dem Unternehmen oder bestimmten Personen irreparable wirtschaftliche und/oder persnlichen Schden zugefgt haben. Selten sind die Whistleblower wirtschaftlich so stark, die Schden, fr die sie haften, nur annhernd wieder gut zu machen. Die Privatinsolvenz wre in jedem Fall die Folge des Anklgers.

Whistleblowing hat wenig mit Courage zu tun, sondern ist meist Dokument der der Ohnmacht oder gar Feigheit, Dinge im Unternehmen offen und vertrauensvoll ggf. mithilfe der Betriebsparteien oder anderer qualifizierter und zur Verschwiegenheit verpflichteter Fachpersonen zu lsen. Hierzu bietet unser Rechtssystem vielfltige Mglichkeiten. Letztlich ist es jedem Arbeitnehmer auch freigestellt, einen Arbeitgeber, mit dem er sich nicht (mehr) identifizieren kann, zu verlassen. Niemand zwingt zum Verbleib. Ein Unternehmen ist als eingerichteter und ausgebter Geschftsbetrieb auch verfassungsrechtlich geschtzt und jeder Unternehmer kann auf sein Risiko und seine Verantwortung dort im Rahmen des Rechts tun und lassen, was er mchte. Und wenn er Fehler macht, regelt dies der Markt bzw. gibt es Institutionen genug, ihn dafr zur Rechenschaft zu ziehen. Es ist aber nicht die Aufgabe und das Recht eines Mitarbeiters, Staatsanwalt zu spielen.

Dementsprechend kann und darf auch keine Bundesregierung fr derartiges Verhalten einen gesetzlichen Freibrief fr Informantenschutz erteilen. Dies wrde einem Unternehmen Maulwrfe bescheren und einer kulturellen Osteoporose gleichkommen. Gegenseitige Loyalitt sind die Sulen des Pakts zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wer dazu nicht mehr stehen kann, kann gehen. Ohne eigene Beschwer und gesetzliche Legitimation sollte aber Whistleblowing nicht geschtzt werden.

Zudem ist zu bedenken, dass die EGMR-Entscheidung in einem Fall ergangen ist, wo es sich bei dem Arbeitgeber um einen Arbeitgeber mit dem Land Berlin als Anteilseigner handelt und die Erwgungen ffentlichen Interesses besondere Bewertung fanden. Dies kann in einem privaten Unternehmen schon wieder ganz anders gesehen werden, obwohl es generell bzgl. der Loyalittspflichten eines Arbeitnehmers keinerlei Unterschiede gibt.

Selbst wenn der Gesetzgeber Kndigungen wegen Whistleblowing fr sozial ungerechtfertigt einstufen wrde, kann kein Arbeitnehmer nach einer solchen Vorgehensweise ernsthaft glauben, dass er - mit einem gewonnen Kndigungsschutzurteil abgesegnet – in eben diesem Unternehmen noch vertrauensvoll produktiv mitarbeiten kann. Der Arbeitsplatzverlust wie auch die moralisch-kulturelle chtung wren ihm als letztliches Resultat seiner Illoyalitt sicher. Die Unternehmensgesellschaft wei, derartige Bakterien auszuschwitzen.

Insofern, Bejubler des Urteils aller Art: Bitte erst nachdenken und Konsequenzen erwgen. Dann mssen die Hurras schnell leiser werden…
ZUM KOLUMNIST
ber Prof. Dr. Christoph Schließmann
Prof. Dr. Christoph Ph. Schließmann ist Wirtschaftsanwalt und Fachanwalt Arbeitsrecht in Frankfurt am Main und berät und begleitet seit über 20 Jahren Unternehmen, Unternehmer, Aufsichtsräte, Vorstände und Geschäftsführer in Fragen der Unternehmens-, ... mehr
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