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Pressemitteilung

Arbeitsrecht: Fehlerhafte Befristungen können unwirksam sein

(PM) , 01.08.2006 - Arbeitsrecht Fehlerhafte Befristungen können unwirksam sein Arbeitsverträge müssen eventuell unbefristet fortgeführt werden Seit dem Jahr 2003 sind die ersten höchstrichterlichen Entscheidungen zum Teilzeit- und Befristungsgesetz (gilt seit 1.1.2001) ergangen, die wir Ihnen in loser Folge vorstellen wollen und denen Sie in Ihrer täglichen Arbeit besondere Beachtung schenken sollten. Denn: Stellt sich heraus, dass die Befristungsabrede unwirksam ist, so hat dies zur Folge, dass sich der Arbeitgeber nicht auf die Befristung berufen kann. Er muss dann das Arbeitsverhältnis als unbefristet gegen sich gelten lassen. Der Arbeitsvertrag läuft dann unter Fortgeltung der übrigen Vertragsbedingungen unbefristet weiter. Eine Folge, die man durch die Befristung gerade verhindern wollte. (BAG, Urteil v. 23.6.2004, 7 AZR 636/03) Für die Wirksamkeit einer Befristung reicht es aus, wenn der sachliche Grund tatsächlich vorliegt. Er braucht nicht schriftlich vereinbart zu sein. Das Schriftformerfordernis gilt nur für die Befristung selber. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer (Kläger) war seit dem 1.6.2001 bei der Bundesanstalt für Arbeit befristet eingestellt bis zum 31.12.2001 in der Vergütungsgruppe VII des Manteltarifvertrages (MTV). Am 1.10.2001 unterzeichnete er eine Aufhebungsvereinbarung und schloss einen neuen befristeten Vertrag bis zum 31.12.2001, jetzt aber mit einer höherwertigen Tätigkeit als Zeitangestellter in der Vergütungsgruppe V b MTV. Als Probezeit für diesen Vertrag wurden 3 Monate vereinbart. Noch vor Ablauf der Befristung teilte der Arbeitgeber zweimal mit, dass man mit der Leistung des Mitarbeiters unzufrieden sei und das Arbeitsverhältnis jedenfalls mit Ablauf der Befristung ende. Der Mitarbeiter hat Klage bei dem Arbeitsgericht erhoben und Weiterbeschäftigung über den 31.12.2001 hinaus gefordert, da die Befristung unwirksam sei. Der Grund der Befristung habe schriftlich vereinbart werden müssen. Außerdem sei die Befristung nicht sachlich begründet. Er sei bereits erprobt gewesen. Das BAG hat diese Forderung zurückgewiesen und die Befristung für wirksam gehalten. Hier die Begründung: Der Zweck der Erprobung ist ein zulässiger Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Dieser Befristungsgrund musste dabei auch nicht schriftlich vereinbart werden. Das Schriftformerfordernis aus § 14 Abs. 4 TzBfG gilt für die Befristung selber; der Grund der Befristung muss daher nicht in die Vereinbarung aufgenommen werden. Die Schriftform dient der Klarstellung und Beweiserleichterung. Dieses ist nur im Hinblick auf die Vereinbarung der Befristung, also die Dauer des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Für den Grund der Befristung reicht es aus, wenn er gegeben ist und braucht daher zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht ausdrücklich schriftlich vereinbart zu sein. Das BAG prüfte dann im vorliegenden Fall, ob für den zweiten Vertrag – auf den es lediglich ankam – ein Befristungsgrund vorlag. Dies war der Fall. Denn der Kläger war nach dem ersten Vertrag mit einer niedrigwertigeren Aufgabe befasst gewesen. Dies geht schon aus den unterschiedlichen Vergütungsgruppen hervor. Die Bundesanstalt durfte den Mitarbeiter daher erneut zur Probe beschäftigen. Praxistipp: Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform! Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Prüfen Sie für sich bei Neueinstellungen dennoch die Möglichkeiten im Rahmen von Befristungen! Herzliche Grüße aus Paderborn Ihr rechtsanwalts-TEAM.de Warm & Kanzlsperger aus Paderborn Martin J. Warm Rechtsanwalt Fachanwalt für Steuer- und Arbeitsrecht
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