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Milliardenmarkt Personalberatung: Die Branche erwartet 11 Prozent Wachstum

Soziale Netzwerke sind kein Allheilmittel für die Personalsuche
(PM) Bonn, 23.05.2010 - Das Licht am Ende des Tunnels leuchtet strahlend hell: Nach einem krftigen Umsatzrckgang im Jahr 2009 sehen sich die deutschen Personalberater im laufenden Jahr im Aufwind. Die Nachfrage der Unternehmen nach Untersttzung bei der Suche und Auswahl von Fach- und Fhrungskrften nach dem Krisenjahr soll 2010 gerade in den fr die Personalberater besonders wichtigen Branchen des Verarbeitenden Gewerbes und des Finanzwesens strker ausfallen als zuletzt. Trend dabei ist, geeignete Kandidaten vermehrt international zu suchen und direkt anzusprechen. Das sind zentrale Ergebnisse der Marktstudie „Personalberatung in Deutschland 2009/2010" des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) www.bdu.de. 2009 ist der Umsatz in der Personalberatungsbranche um rund 26 Prozent von 1,49 Milliarden Euro im Jahr 2008 auf 1,1 Milliarden Euro gesunken.
 
Rund drei Viertel der Personalberatungsfirmen geben in der Befragung zur Marktstudie an, dass sie im laufenden Jahr mit steigenden Umstzen rechnen. Bei zutreffender Prognose der Studienteilnehmer wrde der Gesamtumsatz der Branche um elf Prozent auf 1,22 Milliarden Euro ansteigen. „Die verbesserte Stimmung in Wirtschaft und Industrie ist sprbar. Und wo die Unternehmen Wachstumsaussichten sehen, werden auch Fhrungskrfte und Spezialisten gesucht", so Dr. Wolfgang Lichius, Vorsitzender des BDU-Fachverbandes Personalberatung. Ein Umsatzschub wird besonders aus dem Verarbeitenden Gewerbe sowie dem Finanzwesen erwartet. Aus Branchen also, die fr das Geschft der Personalberater besonders wichtig sind, die im Jahr 2009 aber besonders hart von der Konjunkturkrise betroffen waren.
 
Nach Einschtzung der Personalberater entwickelt sich die Suche nach qualifizierten Kandidaten zunehmend mehrkanalig. Neben den „klassischen" Methoden der Direktansprache und der Print- sowie Online-Anzeigen gewinnen soziale Netzwerke und das Echtzeitweb an Bedeutung. Gleichwohl warnen Beobachter vor der Seligsprechung des Web 2.0 fr den Personalmarkt: „Wollen Headhunter den Internet-Tsunami und den wachsenden Fach- und Fhrungskrftemangel bestehen, sollten sie vor allem eins: Bei der Suche und Auswahl ihrer Kandidaten weniger schematisch vorgehen“, appelliert beispielsweise Julia Leendertse, Autorin der WirtschaftsWoche www.wiwo.de. Denn genau nach diesem Schema knnten „auch Maschinen Menschen aussuchen.“
 
Natrlich lassen sich Kandidaten ber soziale Netzwerke relativ einfach identifizieren und selektieren. „Allerdings kann das Netz die individuelle Ansprache und berzeugungsarbeit eines erfahrenen Beraters niemals ersetzen“, erlutert Udo Nadolski, Geschftsfhrer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash www.harveynash.de in Dsseldorf. Mehr als die Suche im Web zhle die Abstimmung mit dem suchenden Unternehmen: „Eine umfassende Definition des Kandidatenprofils, das Verstndnis der zu besetzenden Position und das Hinterfragen der erforderlichen Soft Facts oder Soft Skills wie Team-, Konflikt- und Kritikfhigkeit, Disziplin und Wertschtzung, Motivation oder Kommunikationsfhigkeit - um nur einige wenige zu nennen - als Schlssel zum Erfolg mssen stets im Fokus stehen.“ Zudem steige die Zahl der digitalen Karteileichen durch Mehrfach-Registrierungen oder Mangel an Profil-Pflege, was die Arbeit mit sozialen Netzwerken erschwere. 
 
 
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